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关于劳动合同与劳动纠纷(精选范文2篇)

时间:2021-08-02 民主生活 点击:

《纠纷》,马志明相声代表作之一 。这个故事是马志明根据在派出所的见闻所改编的。一经推出,由于其贴近生活的内容和细腻传神的表演,很快被观众接受,迅速火爆起来。甚至有观众向天拖打电话,询问是否有一位叫丁文元的保全工。可见作者将这个人物刻画活了,已, 以下是为大家整理的关于劳动合同与劳动纠纷2篇 , 供大家参考选择。

劳动合同与劳动纠纷2篇

【篇一】劳动合同与劳动纠纷

民事答辩状

答辩人:**,女,汉族,19**年**月**日出生,住******,身份证号码:***电话****

答辩人因原告**南北假日国际旅游有限责任公司诉答辩人劳动争议纠纷一案(案号:(2013)象民初字第1670号),现根据事实和法律依据提出如下答辩意见:

一、原告请求法院判决确认原告与答辩人在2012年7月23日至2013年7月8日不存在事实劳动关系,缺乏事实与法律依据,依法不能成立,理由如下:

答辩人于2012年7月23日应聘到原告公司上班,职务为财务部员工,负责发票开具、制作总部流水账等工作。双方就具体工作内容、薪酬等进行了口头约定,虽并未签订书面劳动合同,但此后答辩人按照原告要求完成约定工作任务,并取得约定报酬,双方已形成了劳动关系。

本案中,答辩人应聘到原告公司时,双方对答辩人的工作内容、薪酬支付方式进行了口头约定,具体约定如下:答辩人在原告公司的职务为发票财务,负责开具并邮寄原告与组团社往来的旅游费用发票、收集整理导游及地接社开具给原告的旅游费用发票、制作原告总部流水账以及按季度向旅游局申报原告接待的旅游顾客人数等工作;原告向答辩人按月支付薪酬,其中试用期工资为1500元人民币,试用期一个月,转正后薪酬为基本工资1800元人民币及交通补贴50元人民币。

答辩人正式上班后按双方约定完成工作任务,原告按照上述约定按月向答辩人支付报酬。2013年3月原告进行工资改革,答辩人的薪酬调整为底薪1100元人民加提成(提成的计算方式为原告总部每月接待旅客的人数X0.5),此外原告每月支付给答辩人200元人民币满勤奖励。在此需要特别说明的是,答辩人直至离职之日才发现原告向答辩人支付的报酬是通过原告的财务总监段颖的私人账户支付,而并非通过原告的对公账户。同时答辩人还发现,公司大部分员工工资都是通过该财务总监的私人账户支付。为了逃避相应的法律责任,原告用心之险恶,由此可见一斑!

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”规定,答辩人与原告符合法律、法规规定的主体资格,并且答辩人也接受原告的劳动管理,并从事了原告安排的有报酬的劳动,双方存在劳动关系这一事实是无可辩驳的。但原告却颠倒黑白,为了逃避相应的责任而否认双方之间存在劳动关系这一事实,这完全侵害了答辩人的合法利益,是不道德也不合法的行为。

二、原告请求法院判决原告无须支付答辩人2012年8月至2013年7月未订立书面劳动合同的二倍工资27238元以及解除劳动合同的经济补偿金2328元,缺乏事实与法律依据,依法不能成立,理由如下:

答辩人于2012年7月23日与原告建立劳动关系后,答辩人与原告多次交涉要求订立书面劳动合同,但原告一直以各种原因拒绝与答辩人签订劳动合同并拒绝为答辩人缴纳社会保险费。直到2013年7月16日,答辩人最后一次与原告交涉无果后,提出辞职,并向**劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。但原告此时又以要求答辩人带新人的理由要求答辩人继续工作到2013年7月24日。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”以及第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”之规定,答辩人与原告建立劳动关系将近一年,却屡次无视法律法规,不与答辩人订立书面劳动合同,应当向答辩人每月支付二倍工资。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同……(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”及第四十六条“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同……”之规定,原告自2013年7月23日以来一直未为答辩人缴纳社会保险费,答辩人提出辞职是合法合理的,同时答辩人工作已超过六个月,原告应依法支付答辩人一个月的工资作为经济补偿。

三、原告请求法院判决原告无须按照**社会保险经办机构核定的缴费基数和缴费比例,为被告补缴2012年8月至2013年7月的城镇职工基本养老保险费、城镇职工基本医疗保险费,缺乏事实和法律依据,理由如下:

答辩人于2012年7月23日与原告建立劳动关系后,原告一直未为答辩人办理社会保险并缴纳原告应缴的相应费用,这种行为是明显违法的,答辩人的主张依法有据。另外需要提醒法庭注意的是,答辩人并非原告这种违法行为的唯一受害者,原告公司财务部部分员工也是原告该行为的受害者。

根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”、《中华人民共和国社会保险法》第十条“职工应当参加基本养老保险,由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。”、第六十条“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费,非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴,用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人……”之规定,原告有义务为答辩人办理社会保险,并且承担缴纳相应份额的社会保险费的责任。原告这种以未签订书面劳动合同为由拒为答辩人办理社会保险的行为,不仅损害了答辩人的合法权益,更是损害了法律尊严的行为。

四、本案的诉讼费应由原告承担。

综上所述,原告所提出的全部诉讼请求均不能成立,请求贵院依法判决驳回。

此致

***法院

答辩人:

二○一三年十一月二十八日

【篇二】劳动合同与劳动纠纷

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  篇一:解除劳动合同赔偿金纠纷案例
  解除劳动合同赔偿金纠纷案例
  来源:大律师网
  一、根本案情
  王某系北京某地产公司(以下简称地产公司)职工,王某自20XX年2月28日起与地产公司树立,任销售部管理人员,两边签订了期限为20XX年1月1日至12月31日的,月包含根本薪酬、岗位薪酬和。20XX年8月1日,王某被确诊为肺结核(无传染性),医生开具的医治期为9个月。20XX年12月31日,合同到期,但两边均未提出停止合同,王某持续在公司上班,两边构成。20XX年1月31日,公司以两边合同已在20XX年12月31日停止为由,不让王某持续到公司上班,并在2月17日向王某宣布《对于停止劳作合同的告诉》,提出其定于20XX年12月31日(即原劳作合同到期日)不再续签劳作合同,停止与王某的劳作联系。地产公司仅付出王某20XX年12月31日前的薪酬,及一个月薪酬规范的。王某则以为公司付出的经济抵偿金数额过低,经与公司洽谈不成,王某向北京某区提起了。
  二、审理成果
  申述人称:自己于20XX年2月28日入职北京某地产公司,任销售部管理人员,20XX年月平均薪酬为8458元,其间包含根本薪酬1000元,岗位薪酬3620元,加佣钱。两边最后一份为20XX年1月1日至12月31日。20XX年8月1日,自己被确诊为肺结核,医生开具医疗期为9个月。合同到期后,两边劳作联系并未停止,自己一向作业到20XX年1月31日,之后单位称劳作合同停止了,不让自己持续上班。20XX年2月17日,公司向自己下发了停止劳作合同告诉书,次日付出了有些抵偿金,自己不认可单位付出的规范,洽谈未果、。因而向劳作争议裁定委员会提出恳求,恳求北京某地产公司:1、付出违法双倍经济抵偿金67664元及50%额定经济抵偿金33832元;;2、付出20XX年1月1日至2月7日薪酬15071元及25%经济抵偿金3767.75元;3、付出20XX年年终奖薪酬4620元及25%经济抵偿金1155元。被申述人辩称:认可申述人对于入职时刻、岗位及薪酬构成的建议,但不认可申述人建议的具体薪酬数额。申述人享用佣钱,故不再享用年终奖。被申述人在合同到期前一个月现已告诉申述人停止合同,且申述人出勤至20XX年12月31日,当日两边的劳作合同到期停止,并就有关未结算的佣钱、薪酬及抵偿金等进行了洽谈,签署了书面协议。因而,不同意申述人的申述恳求。
  裁定经审理查明:申述人20XX年2月28日入职被申述人公司任销售部管理人员,两边签订了期限为20XX年1月1日至12月31日的劳作合同,月薪酬包含根本薪酬、岗位薪酬和佣钱,佣钱按销售额的份额计算,薪酬结算至20XX年12月31日,申述人20XX年的月平均薪酬为8458元。申述人在职从未休过,20XX年8月1日起,申述人在医院医治,因为所患疾病不具有传染性,因而持续在公司上班。被申述人在20XX年12月31日前未出具过停止劳作合同的书面告诉,劳作合同到期后申述人仍正常上班,两边构成了现实劳作联系。两边在20XX年2月17日签订了《对于与王某停止劳作合同的处理定见》,被申述人依据该《定见》向申述人付出了8458元的停止合同抵偿金、20XX年佣钱8769元、停止合同告诉期薪酬4620元、医疗期及医药补助5个月薪酬23100元。申述人地点有些别的7名职工均收取了年终奖金4620元。被申述人未供给申述人在职时期的薪酬付出表及考勤记录。被申述人否认申述人20XX年1月和2月存在销售额,申述人也不知道其20XX年1月销售额,且未供给其存在销售额的有关依据。另查明,被申述人每月28日付出申述人上月全月薪酬和岗位薪酬。
  裁定委经审理以为:被申述人未供给申述人在职时期的薪酬付出表,因而采信申述人对于薪酬规范的建议。申述人也不知道其20XX年1月销售额,且未供给其存在销售额的有关依据;又申述人2月份未出勤,因而本委采信被申述人对于申述人该时期不存在销售额的建议,故申述人不享用20XX年1月和2月的佣钱待遇,该时期薪酬依照4620元固定薪酬规范付出。被申述人未就其已于劳作合同到期前一个月告诉申述人停止劳作合同的建议供给依据,又
  未供给申述人20XX年1月、2月的考勤记录,因而,裁定委采信申述人对于作业至20XX年1月31日,尔后因被申述人以劳作合同停止为由不让其上班的建议。因为被申述人未于劳作合同到期之日与申述人停止劳作合同,并办理有关手续,且两边持续存在劳作联系,因而确定20XX年12月31日后,两边构成现实劳作联系。被申述人20XX年2月17日与申述人停止劳作合同实为免除劳作合同行动。因为申述人不恳求康复两边劳作联系,且提出付出经济抵偿金的恳求,视为两边洽谈一致,由被申述人提出免除劳作联系。因而确定被申述人应当依据《》第46、47、97条及《违背和免除劳作合同的经济抵偿方法》第5条规则,向申述人付出经济抵偿金。被申述人此前已付出的停止劳作合同经济抵偿金8458元和停止合同告诉金4620元,应在免除劳作联系经济抵偿金总额中予以扣减。
  被申述人未供给申述人不享用年终奖金及计算的有关规则,也未对其有些别的7名职工已收取年终奖4620元的建议提出异议,据此,本委对申述人契合年终奖享用条件及其有些人员收取数额的建议予以采信,对申述人提出恳求付出年终奖金4620元的建议予以支持。一起,被申述人未及时付出年终奖的行动构成拖欠,应加付该薪酬25%的经济抵偿金。
  20XX年9月7日,裁定委作出如下判决:
  一、北京某地产公司于本判决收效之日起5日内,付出王某20XX年1月1日至2月17日时期薪酬7168.97元及25%经济抵偿金1792.24元;
  二、北京某地产公司于本判决收效之日起5日内,付出王某免除劳作合同经济抵偿金差额23543.77元;
  三、北京某地产公司于本判决收效之日起5日内,付出王某20XX年年终奖4620元及25%经济抵偿金1155元;
  四、驳回王某别的裁定恳求。
  本案两边均未提起诉讼。
  三、分析定见
  劳作合同到期后劳作者持续供给劳作,公司补发停止劳作合同告诉,劳作者收取了经济抵偿金的能否确定为两边洽谈免除劳作合同?
  《劳作合同法》第三十六条规则,与劳作者洽谈一致,能够免除劳作合同。第四十六下列景象之一的,用人单位应当向劳作者付出经济抵偿:(二)用人单位依照本法第三十六条规则向劳作者提出免除劳作合同并与劳作者洽谈一致免除劳作合同的;。从中能够看出立法者的立法原意是用人单位提出并与劳作者洽谈一致免除劳作合同的,用人单位只需依据劳作者的作业年限付出经济抵偿金。但在本案中,两边的劳作合同在20XX年12月31日到期,劳作者持续实行,现已构成了现实劳作联系,被申述人在2月17日直接向申述人宣布停止劳作合同告诉,告诉的事由是定于20XX年12月31日即合同到期之日,不再续签申述人的劳作合同。由此可见,用人单位停止劳作联系根本就没有与申述人选择和洽谈的地步,是单独免除,应当确定为用人单位违法单独免除劳作合同,应当依照劳作者作业年限,每满一年向劳作者付出2个月经济抵偿金的违法免除劳作合同赔偿金。本案依据劳作者现已收取了有些经济抵偿金,而自以为,被诉人与申述人免除劳作联系,依据的是《劳作合同法》第三十六条用人单位与劳作者洽谈一致,能够免除劳作合同,只需按年付出免除劳作联系经济抵偿金与本案实际情况及《劳作合同法》规则法律条文不符。
  篇二:劳动合同法争议经典案例
  劳动合同法争议经典案例
  王某在s公司第一份为期三年的劳动合同于20XX年3月10日到期,20XX年3月10日后王某仍继续在s公司工作。由于s公司人事的疏忽,直至3月底结算当月工资时,才意识到王某的劳动合同已到期。s公司人事部遂于4月5日向王某用ems寄出两份劳动合同,请王某签字。3日后,s公司收到签有王某姓名的劳动合同。20XX年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁,声称公司于旧劳动合同到期后,至今未与其签订书面劳动合同。要求公司按照法律相关规定,自20XX年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间,公司提交签有王某姓名的书面劳动合同,但经公安机关笔记鉴定,劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。
  【律师分析】
  拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金
  孔琪表示,根据《劳动合同法》规定,“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。若一直未予订立,从第二个月起,用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形,不予以一个月的宽限期。本案中,经权威部门鉴定,该书面劳动合同上签字并非王某签字,这意味着这份书面劳动合同失去真实性,公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。但公司人事部持有ems寄出凭证以及送达到对方的回执,且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。此外,亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。故此,可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据《劳动合同法》规定,法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务,而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且《劳动合同法实施条例》也有规定,用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同,而劳动者拒绝的,用人单位可以终止劳动关系。
  最终,经过裁决,裁决s公司支付王某20XX年3月10日至20XX年4月5日期间的双倍工资,其余时间的双倍工资未予支持。
  【经典重现2】
  “跨法年”的补偿金怎么算?
  入围热度:★★★★★采
  访专家:上海江三角律师事务所律师团沈骏
  小张的劳动合同是在20XX年11月签订的,合同期3年,到20XX年11月期满,小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。按照小张的理解,既然她工作了三年,就应该有三个月工资的经济补偿金,但是公司却只计算了两个月。而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止,经济补偿金年限只能从20XX年1月1日开始起算,到20XX年11月期满只有一年零11个月,不满两年的按照两个月标准计算经济补偿金。对此,小张感到很困惑:自己在公司里还算是新人,许多老员工20XX年1月1日以前已经工作了七八年的又怎么算?
  【律师分析】
  合同到期公司不续,补偿金从20XX年1月1日开始算
  沈骏表示,关于合同到期时经济补偿金计算的问题,需要区别于劳动合同没有到期时经济补偿金的计算。如果合同没到期,用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同或依法单方解除劳动合同的,补偿金计算年限应当从劳动者工作伊始开始起算;但若合同到期用人单位提出不再续签劳动合同的,补偿金计算年限则只从20XX年1月1日起开始计算,20XX年1月1日生效的《劳动合同法》对此作出了明确的规定,小张所在公司正是利用了这一条款,在合同届满时行使了不续签的权利,补偿金计算并没有违法之处。
  随后,小张又表示困惑,既然《劳动合同法》规定了合同到期不续签要给补偿金,那么为什么20XX年以前的工作年限不算,而只计算20XX年1月1日以后的工作年限呢?
  对此,沈骏表示,在20XX年1月1日以前,法律规定劳动合同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。《劳动合同法》作为一部新生效的法律,只能对法律生效之后的权利义务进行规定,而不能追溯到法律生效之前,这是立法的一项基本原则。
  最后,沈骏总结:第一,合同没到期公司要解除,从工作时起算;第二,合同到期了公司不续签,从20XX年1月1日起算;第三,合同到期了员工不续签,没有经济补偿金。
  【经典重现3】
  被迫辞职中的代通金和赔偿金
  入围热度:★★★★
  采访专家:上海江三角律师事务所律师团罗欣
  20XX年8月,某工程技术公司员工A接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。该项目期限为一周,公司为A购买了间隔为一周的往返机票。但A在项目所在地工作5个工作日后即返回了上海,理由是剩余2日为周六、周日其可以自由支配。公司则认为A的行为违反了开始的项目安排,属严重违反公司规章制度的情形,可以处以降职处分,同时薪酬调整为最低工资。
  A不服,后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币5万余元。经查A承认公司《员工手册》上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定,也承认其事先与公司确认过《行程单》。但A不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。
  经调解A确认不愿再回公司工作,双方当事人协商解除原合同,公司向A支付经济补偿金及年休假补偿等款项。
  【律师分析】
  代通知金主要适用于无过错解除
  罗欣表示,此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件”。本案中,由于降职及减发工资等原因,员工A的情形可能符合法律的规定。但员工A的行为确属严重违纪,则公司依据规章制度予以处分的行为完全合法,因此员工A的诉请依据将完全落空。其次,关于被迫辞职的经济补偿,若员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要求赔偿金。本案中,员工A能够接受协商解除的原因之一也在于其要求双倍赔偿金的请求明显没有法律依据。
  关于被迫辞职中的代通金,根据《劳动合同法》规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。由此,法律所规定的支付代通知金的情形主要集中于无过错解除,超出以上情形主张代通知金的情形可能均属依法无据。本案中,员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳动合同,则其解除情形完全不符合应当支付代通金的情形。所以,员工A放弃了代通金的诉请,转而在调解中要求应休未休年休假的补偿。
  【经典重现4】
  12个月内连续2个东家是否有年休假?
  入围热度:★★★★
  采访专家:上海江三角律师事务所律师团屈晓蓉
  方某是一名销售人员,于20XX年2月1日至20XX年9月19日任职于A公司,之后次日,即20XX年9月20日进入b公司,担任销售主管一职。双方签订了为期三年的劳动合同,固定底薪为每月3000元,提成工资根据b公司的提成管理制度按方某的实际销
  售额确定。由于方某已有10多年社会工作经验(未满20年),销售工作成效显著,连续两个月,月收入都在一万元左右。
  就在此时,c公司急需招聘一名销售部门经理,方某即于20XX年11月20日向b公司递交了辞呈,双方劳动关系于20XX年12月20日解除。最后一个月,方某仅完成相关交接工作,几乎无销售业绩,因此,当月工资只有3000元的底薪。结算工资时,方某要求b公司一并支付自己当年未休的年休假补偿,但b公司拒绝支付。
  【律师分析】
  连续工作满12个月即可享受年休假,且包含不在同一东家
  屈晓蓉说,本案首先要分析方某是否具备享受带薪年休假的条件?根据规定,职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。其中,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。根据以上两条规定,虽然方某在b公司工作未满12个月,但从20XX年2月1日进入A公司算起至20XX年9月19日,已连续工作19个月,且20XX年9月19日离开A公司和20XX年9月20日进入b公司之间无任何时间间隔,因此,符合享受带薪年休假的条件。
  具体方某能享受几天带薪年休假取决于其本人的社会工龄。方某的社会工龄为十年以上,不满二十年,根据规定,能享受到的法定年休假天数应为10天。但本案中,方某自己提出离职,是否有权享受年休假补偿?根据规定,一是员工与用人单位的劳动关系结束,当年度应休未休年休假补偿应当根据实际工作天数进行法定折算;二是法条规定“用人单位与职工解除或终止劳动合同”,其中的“与”字代表的是不追究用人单位和劳动者之间由谁主动提出的问题。因此,虽是方某提出辞职,但其仍有享受年休假补偿的权利。经折算,方某有权享受2天年休假补偿。
  这2天的年休假工资又该如何计算?屈晓蓉分析,虽然方某在离职前一月工资仅为3000元,但由于其实行的是提成工资制,根据相关规定,该种情形下,计算未休年休假
  篇三:劳动合同纠纷案例
  第七章工作时间和假期
  1、工作时间的标准及限制
  【案例一】强行给员工“放假”不发工资,劳动者可以辞职吗?
  根据《劳动合同法》第38条规定,单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动  
条件的,劳动者可以解除劳动合同。如果单位安排劳动者工作的环境和工作条件恶劣,存在安全隐患或漏洞,有可能给劳动者的安全带来威胁;或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符,劳动者都可以以此理由提出解除劳动合同。用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”,无疑剥夺了劳动者的工作权利,让劳动者失去赖以工作的基本条件,因此可视为未提供劳动条件。
  【案例二】超时加班违法自愿条款无效
  沂水县某企业招用农民工,劳资双方在合同中约定,月工资800元,每天加班4小时,加班费另算。1个月后,职工们感觉实在太累,纷纷要求不再加班。然而,厂方以有劳动合同约定为由不允许,声称不加班就要职工支付违约金。无奈之下,职工将厂方告上了当地劳动争议仲裁委员会。
  仲裁委经审理认为,《劳动法》规定,国家实行劳动者每日工作时间8小时的工作制度。用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时,因特殊原因需要延长工作时间的,每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。该企业利用职工挣钱心切,不熟悉法律的弱点,与职工签订劳动合同,规定日加班时间4小时,比国家规定的特殊情况下的3小时还要多1小时,显然是违法的。违反法律的合同是无效的,无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。仲裁委遂裁决:超时加班的合同条款无效,厂方要严格执行8小时工作制。
  2、法定假日
  3、特殊时期的假日
  【案例一】劳动者因工负伤应续签劳动合同
  近日,西城法院审结一起劳动争议案件,判决原告某出租汽车公司与被告宋某续签劳动合同;原告退还被告车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费共计1.4万余元。
  原告某出租汽车公司诉称:1999年1月,我公司与被告签订了为期4年的劳动合同及营运任务承包合同。20XX年2月,被告因疲劳驾驶发生重大交通事故,有关部门认定被告负事故全部责任。20XX年1月20日,我公司与被告续签了劳动合同,合同期限至20XX年1月31日止。根据20XX年1月1日起执行的《工伤保险条例》有关规定,我公司通知被告不再续签劳动合同,按规定给予被告一次性补助。被告的个人行为致使《营运任务承包合同》中止,属被告的违约行为,故起诉要求不与被告续签劳动合同,不退还被告的车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费。
  被告宋某辩称:我于20XX年被评定为7级伤残,不应适用20XX年1月1日起执行的《工伤保险条例》。劳动法明确规定用人单位不得以任何方式收取风险抵押金,故车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费应予退还。
  法院认为:被告于20XX年1月进行了工伤认定,故原、被告之间的纠纷不适用20XX年1月1日起实施的《工伤保险条例》。根据有关规定,劳动者患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级,要求续订劳动合同的,用人单位应当续签劳动合同。被告因工伤致使《营运任务承包合同》无法履行,不属于被告无故违约,故被告要求原告退还部分车辆价值保证金、营运收入保证金及合同管理费,理由正当。
  第八章工资
  1、最低工资
  【案例一】劳动者隐藏劳动合同索两倍工资
  本报讯(记者唐红杰通讯员王创辉、彭书红)工厂发生员工打架事件,课长刘某清没有及时处理被罚,因不服处罚结果,他冲进副总经理办公室,将副总经理打伤,最终被解聘出厂。刘某清事后将厂方告上法院,认为厂方未与自己签订劳动合同,向用人单位追讨双倍工资。不满厂方解聘申请仲裁
  刘某清20XX年10月26日,他进入东莞市道滘镇金达公司工作,担任管理课课长职务,主要负责管理人事和劳动合同。
  因刘某清在20XX年4月22日晚处理一起打架斗殴事件时没有尽到课长的责任,4月25日上午,林某东开了一次协调会,当面指出刘某清对打架事件处理不当,决定罚刘某清200元并开除出厂。当天下午,刘某清拿到处理惩罚单后冲进林某东办公室讨说法。随后刘某清当面撕毁惩罚结果并动手打了林某东。不久,按照金达厂的规定,刘某清被厂方解聘。20XX年5月29日,刘某清向东莞市劳动争议仲裁庭道滘分庭申请劳动仲裁,认为金达公司将他违法开除,同时入厂时没有和他签订劳动合同,请求裁决金达公司向其支付违法开除赔偿金共计57220元。
  20XX年7月5日,仲裁分庭作出裁决,由金达公司支付10571元给刘某清。金达公司与刘某清都不服仲裁裁决,诉至法院,金达公司表示已经与刘某清签订了劳动合同,因此无需向刘某清支付未签订劳动合同两倍工资。
  法院:刘某严重违反厂规
  法院调查得知,金达公司提供了一份通知,内容证明公司与所有在职的员工签订了劳动合同,而刘某清担任课长期间,主要负责管理公司人事和劳动合同的签订工作,他利用职务之便把劳动合同隐藏起来拒不交给法院。
  法院审理认为,刘某清因故与副总经理林某东发生争执,进而动手打人,其行为已属严重违反了厂规,影响了金达公司的工作管理秩序,金达公司解除与刘佳清之间的劳动关系,具有合理合法性,该院予以确认。
  近日,法院终审判金达公司无需向刘某清支付未签订劳动合同两倍工资。
  2、特殊时期的工资
  【案例一】在医疗期内不能与职工解除劳动合同
  王薇参加工作已经十一年了,来到现在的医药公司做销售部主管也已经快两年了。今年春节以后王薇总觉得右腹隐隐作痛,销售业绩也受到影响,去医院检查。医生马上要求她住院进行手术。
  手术成功了,可就在这时王薇却收到了公司辞退她的解聘书。在律师的帮助下,王薇向当地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁,要求恢复和医药公司的劳动关系,最终劳动争议委员会支持了王薇的申请。为了保护生病职工的合法权益,我们国家规定了医疗期制度,让他们能够尽快地恢复健康。
  相关法律法规提示:《劳动法》第二十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
  (一)患病或者负伤,在规定的医疗期内的
  相关法律法规提示:劳部发[1994]479号第三条企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。
  (二)实际工作年限十年以上,在本单位工作年限五年以下的为六个月:五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。
  【案例二】职工在工作岗位发病企业是否承担责任
  案例介绍:马先生是一家工厂的职工,为人勤勤恳恳,兢兢业业。前不久在正常上班时间因突发高血压而引起中风,工厂迅速组织人手、派出车辆,将其送到了医院。马先生因抢救及时而保住了生命,但是却留下了半身不遂的后遗症。工厂领导亲自到马先生的病房探病,表示慰问,但是当马先生的家人和工厂交涉要求享受工伤待遇时,工厂明确拒绝按工伤处理,只同意按非因工负伤而享受相应的待遇。
  在双方交涉中,马先生表示工厂常年实行12小时工作制,还不给工人上社保,本身就违反《劳动合同法》的有关规定。之所以突发高血压是由于工作量大、时间长,自己身体承受不了而造成,这种在工作时间受到的伤害属于认定工伤范畴。
  由于未能达成一致,马先生及其家人向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁,要求工厂按工伤标准给予相关待遇。同时由于工厂一直未能上社保,故要求工厂给予赔偿金。
  上班时间发病是否就认定为工伤?
  上班时间,分为正常上班时间和加班时间。员工是在正常上班时间发病亦或是在加班时间发病,所能享受的待遇并不相同,后述。
  工伤,是指劳动者在从事职业活动或者与工作有关的活动时,所遭受的外在不良因素的伤害和职业病伤害。我国《工伤保险条例》第十四条规定:“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;(四)患职业病的;(五)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;(六)在上下班途中,受到机动车事故伤害的;(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”第十五条规定“职工有下列情形之一的,视同工伤:(一)在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;(三)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤复发的。”通常情况下,我们看员工受伤或发病是否属于工伤,应看其是否是在工作时间、工作场所,因工作原因而受到伤害,即工伤的认定应符合《工伤保险条例》第十四条关于认定工伤的三个要件。
  本案中,我们首先可以依据《工伤保险条例》第十五条,排除马先生被认定为视同工伤的可能性。然后再继续分析,马先生是在正常上班时间发病,符合工伤认定要件中的在工作时间及工作场所的要件。然而,马先生的病发是否属于因工作原因引起?这是认定其是否属于工伤的关键所在。从案情陈述中可知,马先生是因高血压病发入院的,依照《劳动部办公厅关于在工作时间发病不作工伤处理的复函》的规定:“??高血压病为一种常见病,发病原因及发病时间很难确定,现行政策也没有按工伤处理的规定。我们认为,即使在工作现场、工作时间内发病,也不应作工伤处理,而应按因病或非因工负伤处理。”马先生在正常上班时间突发高血压,正常情况下,依法不能被认定为工伤,而只能享受因病或非因工负伤的相关待遇。
  但是1996年7月11日劳办发[1996]133号《关于在工作时间发病是否可比照工伤处理的复函》精神:“劳动者在发病前,有连续加班加点工作的具体情节,这在一定程度上影响了高血压病的复发的,应按比照工伤待遇处理。”因此,如果马先生家属有证据证明马先生在发病前有连续加班加点工作的情况,而影响了马先生高血压病的复发的,则有权要求用人单位比照工伤待遇同样有法可依,有权要求申请工伤认定,享受工伤待遇,只是这样成功的案例比较少。
  【案例三】医疗期满尚未痊愈解除劳动合同
  劳动者患病或者非因工负伤.经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作.也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的.用人单位应按其在本单位的工作年限.每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金.同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费.患重病和绝症的还应增加医疗补助费.患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十.患绝症的增加部分不低于医疗补助费的
  【案例四】长期病休职工仍应与单位签订劳动合同
  案例:陈某,男,43岁,连续工龄26年,系某国有机器厂固定工。1990年2月起因类风湿性关节炎,双手每个指间关节活动功能受限,并患有慢性迁延性肝炎而长期病休吃劳保迄今。1994年8月,单位按上级部门要求,要在全厂推行全员劳动合同制,为此,单位要求陈某也应签订劳动合同。但陈某对此不甚理解,既然单位已批准其长期病休,为何还要签订劳动合同。
  专家评析:
  劳动部劳部发[1995]202号“关于印发《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的通知”规定:“企业中长期病休、放长假和提前退养的职工(注:固定工),仍是企业职工,与用人单位保持着劳动关系,按照《劳动法》关于建立劳动关系应当订立劳动合同的规定,上述职工也应与企业签订劳动合同。”可见,陈某也应与单位签订劳动合同。这里需要指出的是:单位批准职工病休(包括长期病休),应严格按广州市劳动局、广州市卫生局印发的《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》(穗劳险字[1991]第008号)的有关规定办理批假、续假手续,超过6个月仍需继续病休治疗的,须由单位劳动人事部门根据医院出具的病假建议书和同级医务劳动鉴定委员会(小组)的意见,审批办理长期病休。长期病休期间仍需凭病假建议书办理续假手续。单位劳动鉴定委员会(小组)或劳动人事部门,应定期对长期病休职工进行复查,复查间隔期限不应超过3个月。?
  【案例五】患病的原固定工改为劳动合同制工后也可享受退休待遇
  案例:
  梁某,男,54岁,连续工龄30年,是广州某市属集体所有制企业的固定工,1994年2月起因患冠心病经常出现心绞痛,以及支气管哮喘反复发作,单位批准其吃劳保。1995年11月,单位医务劳动鉴定小组要求他鉴定复查,确认属于部分丧失劳动能力,并按规定,双方签订了三年劳动合同,他也因此转制为劳动合同制工。之后梁某也能按单位决定回单位试工、复工。1997年6月,梁某病情日趋严重,出现了心肌梗塞,心脏功能经常在四级,肺功能也明显下降,梁某认为他应属完全丧失劳动能力,故向单位提出办理“病退”,但单位不同意,理由是他已转制为劳动合同制工,不能再享受原固定工办理“病退”的待遇,梁某觉得不合理,因而双方发生了争议。?
  专家评析:
  根据劳动部劳部发[1994]479号《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》规定,企业职工患病或非因工负伤,在医疗期内医疗终结,或医疗期满,经劳动鉴定委员会鉴定确认为“一至四级(即完全丧失劳动能力)的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇”。这里所指的职工包括已转制的原固定工,也就是说,如果单位劳动鉴定小组根据广州市劳动局、医务劳动鉴定委员会印发的《广州市职工非因工负伤与疾病等级评定标准》(穗劳福字[1997]7号)评定梁某为一至四级残废时,可按规定程序逐级报送市医务劳动鉴定委员会鉴定,若确认属一至四级残废或完全丧失劳动能力的,且年龄、工龄又符合国家规定,则可办理因病提前退休或退职(即俗称的“病退”)。
  【案例六】
  20XX年5月,河南某大学与某市某企业签订了实习协议,双方约定:该大学向这家企业提供实习学生58名,企业对实习学生进行实习教学,实习期限为2009年5月8日至11月7日。今年5月郑某等3人被学校委派到该企业实习,从事技术员工作。7月1日,3位学生在学校正常领取了大学毕业证书。随后3人提出,他们已经属于毕业生,而不再是学校委派的实习生,企业应当给予他们正常劳动者的待遇,但此要求遭到企业拒绝。学校和企业都认为只有实习期满才能获得正式员工的待遇。9月24日,3位毕业生决定离开该企业,但该企业坚持不向3人发放9月份工资,双方为工资给付等问题产生了劳动争议。此后,3位毕业生向该市市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该委员会认为此案不属于其受理范围,于10月23日发出不予受理通知书。10月26日,3人向该市人民法院提起诉讼。受理案件后,办案法官最终使双方达成调解协议。12月27日,郑海等3位毕业生拿到了应得的工资。
  【案例七】
  我这个暑假去一家在本市很有名的ktv打工,加上试用期3天我一共干了13天。刚开始去应聘的时候,主管只跟我说先交200块的“服装押金”并且这200块等你不干了可以退还(注:没有书面证明),然后试用了3天我正式上岗,并且干了10天,到了正式上岗第10天有个和我一样的暑期工有事要辞职,主管说没到一个月,工资没有,押金不退,那人什么没说就走了,白干了十几天。我这才知道押金一共有500块钱,剩下的300要在工资里扣,只有等你干满了半年才会全额退款。我去找主管说因还要上学要辞职,它也是说工资没有押金不退并且问我当时为什么知道这个还要干,我说我不知道(我是真的不知道),主管以为人事部收钱时跟我说了。然后主管说帮我问问可不可以把押金退给你,我答应了。都过了10几天了还没有信
  (当时押金的收款收据我有,这是唯一的书面证明)
  【案例八】
  假如我在成都找了个工作,工资说好的1500一月,但要实习2个月做试用期,试用期期间一个月300或者没工资,如果2个月过后,公司不要我了,那只能领到600元甚至是白干,如果遇到这种问题和就业合同有多大关联?因为一般就业合同不会明确这点吧,那到时候该如何维权呢?
  【案例九】
  大学毕业前夕,曾某和A公司、学校三方签订了《全国普通高等学校毕业生就业协议书》,对工作条件和劳动保护、劳动报酬、福利待遇及三方的违约责任做了详细的约定。在此之前,A公司为曾某办妥了人事等相关手续,代曾某缴交了人事代理服务费和流动服务费合计3500元。毕业后的第二天,曾某就到A公司上班,双方约定曾某试用期月薪2000元,试用期3个月。但曾某刚工作了一个月,就提出辞职。A公司没有发给曾某工资。
  【案例十】
  应届毕业生小刘,接到某公司的面试通知十分高兴。一番面试后,该公司当时并没有向他收取培训费,只是说让他先试用一段时间,然后再考虑是否录用他。小刘十分高兴,想好好表现一下,争取能留在该公司工作。于是,他起早贪黑地干了近一个月,结果却被告知:你干得不错,但专业知识不足,公司需要对你进行专业培训,请先交300元培训费。当小刘对此进行质疑时,该公司却说,不交培训费可以走人,但此前工作一个月的薪水免谈,这令小刘气愤不已
  

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