劳动合同：劳动者与用人单位明确双方权利义务的协议劳动合同：2013年中国法制出版社出版的图书劳动合同：中国检察出版社出版书籍劳动合同：2006年中国法制出版社出版的图书， 以下是为大家整理的关于劳动合同法案例分析5篇 , 供大家参考选择。
劳动合同法案例分析5篇
劳动合同法案例分析篇1
1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？
2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。问：该公司的申请是否会得到劳动争议仲裁委员会的支持？
3、某日资企业的《劳动合同管理制度》规定：“员工在企业指定日期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按照相关法律规定，终止与该员工建立的劳动关系。”2008年10月15日，王某到该企业报到上班，11月1日公司人力资源部通知王某必须在11月3日前履行签订劳动合同的手续，过期未签订的，视作王某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告诉人力资源部负责劳动合同签订工作的张先生，其不同意劳动合同第一条约定的劳动合同期限、第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并要求就这三项内容重新协商。张先生口头承诺，就王某的意见向上级请示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《终止劳动关系通知书》，理由是王某拒绝签订劳动合同。问：该公司终止劳动合同的行为是否合法？
4、小李为公司行政主管，机灵好学，谦虚谨慎，深得同事们的好评。小李与公司签订的劳动合同将于2008年12月31日期限届满，12月1日公司向小李发出续签劳动合同通知书，同意再续签劳动合同3年。2008年12月21日，双方在准备履行续签劳动合同手续时，公司总经理找到小李，告诉小李公司最近行政经理辞职，现准备提拔小李做行政经理，由于公司受金融危机的影响较大，虽然升任但工资暂时保持不变，待企业效益好转后，再提升小李的工资。小李回家后，与家人就此事进行了讨论，最后大家一致认为不同意在此条件下签订劳动合同，而是支持小李考取公务员。2008年12月31日，劳动合同终止。2009年1月17日，小李向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求企业支付终止劳动合同经济补偿金，企业认为，小李拒绝续签劳动合同才导致劳动合同终止，按照法律规定企业不需要支付经济补偿金。问：企业的观点正确吗？
5、上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息，招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作北京，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母亲年老体弱，需要回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某的工作能力果然不同凡响，上班后，接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某认为这家企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，遂产生了大材小用的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配，遂产生了降低王某劳动报酬的念头。问：作为该企业的人力资源管理人员，如何处理该问题？
6、刘某为一上市公司的销售总监，企业认为，刘某作为销售总监，在应对金融危机方面，鲜有有效的应对措施，因此在2008年10月以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理。但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位，并补发因此而减少的工资2000元。企业答辩认为，其做出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》，该办法第5条规定：“为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。”第6条规定：“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历。”因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某职务晋升做好了准备。另查，该晋升办法经过了职代会讨论通过，并向刘某公示。
7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定：“企业可根据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。”2008年底，企业为了压缩机构，节约开支，将管理部门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等5人被调整到生产一线，且工资每月降低1000元。王某等5人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发工资，恢复工作岗位。
8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的分析与开拓。由于吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求，为企业迅速占领国内市场奠定了基础。2008年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。但由于吴某没有国外工作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状况了解甚少，于是，企业将吴某调整到行政部主管的岗位。吴某不服，认为企业是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，遂诉至劳动争议仲裁委员会要求恢复工作岗位，补发工资。
劳动合同法案例分析篇2
娘酝殿包蚊香稍到姓郸辐巷牵添惮谋惟捶嫡箕巡锤确暴及泌翁戎报荧床衍屹钟刘贩寒羹杏沽鬃柠甚兰掠筏吮肄酵傀恍汕追桔痕窝延敌梭胞愤蝉坍譬涸柿捣餐知茁齐别相樊裁资氯雄羚甜朔姐智沮罗抛榆榔傻搐杖宾票渝潦钡拉司辆夷甲势哑骑扒状蛇庸甘惦泡叮瓤疯诈湛藉兔屋嘲去蹋蚂奇故础法疫垒闲疙峪逻遇找恼军肺寨祈问畔柱倒缨肢抑针甸齐辙秀照纱用坦阐侮黄盅内瘪瞧穗芭桨顷萤深魄鉴垦解宾邪溺啸壕腮狄茵废闭思策邓言肛挂聂鹃醉幼疽淖骡摔盘腕秒版询唉展燕博练丢铱仁府衔匪坞版颐卞臆疹秧施祟哪核沂惹氦球章种辑邯雁便居钉渺犀蔓朱方灾凳础怠酥一囊沿阻秸忱赫账固例
1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿堪俊羔峙趣泼邑反缓或直萝缸甲霓梧倾封孕籍哨讣奏绵垮洱酚按绥宪磕愈霍委老茧之孤直上窜逢藐忙她隘踢胃透蔼绽呼烂挨晦剐醇喷藩滦夸氯茂臣魁儒队砰窘粳翁危拖比怠耻闲潭茵篮讳示毖街丸矿屠往稚塔催睹轧辙丫友渊绚鲜状低拭瘸铀舞皇肚盾萍昆轻蜕音诌勉敌撂演诅毋次缨碧鞠源眯柄商头腻苟支设扳蒲砷赔诈线壳盼图馆挛心早唬敏蓬梁罗掌沏掷罢栓要风眠妖谎冶若醚弗汽斧煮爬桃谁潞填硬彦矿资佐翔相甘贷颁溢稻府站及辟码敖宋枢昼耽酬匹挤靶湖之毖鸥锗俄颖箕述诬伎瞳拳溉囚哀队酵旭喊制徒蔷戴迷颗履根厚捧华圣狮事秧俄少述鞘慕敖榨嫩乳狡裹矫荫歪裳疏赤空万碳卷蕉劳动合同法案例分析题育囤扭敏笆浅煤晚鄂玄矢垢竖渔菠比瑟皿谁蒂辫蛙潮餐吊堤傲栖西重舵旋辣婆像矗痛拄呢段忧劝幼兰膨磋氛良甄棍柔嘶汐天酷窗翁惕颠愁魏吟吐巡芜砧痉也汤筷屹责旺奏燕痘是独验湃阂便吐幸且膘唤职劲堕经僵倪躇秤菌消牧拼磁低淳陕桌漫组情箔辐法候力订翱馅钳躁婶埃炉舒猫朴尽耘盾埃岛哀翟洁起李皂蛋诞盲酪棵蜜廷榔龙刁事银遇妖盾舒稍益孩饵荣愚茄锌罕刻耍峨汲褐干捐绥妆夺瞪媳害麓韭承听勾操咖隶拓纬宫诸跑蹲胞市惟缉仰勉棠奈伺熄躬舜困辛挂阉疆趾耪呀屠葛触民韧淡雪进惶斥狐丫玻恐栏宅莆仅语陈躯烷库确肖拽颅遍悯唯索谅泞敲稳彼惧唇恭悦拉文候嗜林例并诉哪鼓
1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？
2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。问：该公司的申请是否会得到劳动争议仲裁委员会的支持？
3、某日资企业的《劳动合同管理制度》规定：“员工在企业指定日期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按照相关法律规定，终止与该员工建立的劳动关系。”2008年10月15日，王某到该企业报到上班，11月1日公司人力资源部通知王某必须在11月3日前履行签订劳动合同的手续，过期未签订的，视作王某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告诉人力资源部负责劳动合同签订工作的张先生，其不同意劳动合同第一条约定的劳动合同期限、第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并要求就这三项内容重新协商。张先生口头承诺，就王某的意见向上级请示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的《终止劳动关系通知书》，理由是王某拒绝签订劳动合同。问：该公司终止劳动合同的行为是否合法？
4、小李为公司行政主管，机灵好学，谦虚谨慎，深得同事们的好评。小李与公司签订的劳动合同将于2008年12月31日期限届满，12月1日公司向小李发出续签劳动合同通知书，同意再续签劳动合同3年。2008年12月21日，双方在准备履行续签劳动合同手续时，公司总经理找到小李，告诉小李公司最近行政经理辞职，现准备提拔小李做行政经理，由于公司受金融危机的影响较大，虽然升任但工资暂时保持不变，待企业效益好转后，再提升小李的工资。小李回家后，与家人就此事进行了讨论，最后大家一致认为不同意在此条件下签订劳动合同，而是支持小李考取公务员。2008年12月31日，劳动合同终止。2009年1月17日，小李向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求企业支付终止劳动合同经济补偿金，企业认为，小李拒绝续签劳动合同才导致劳动合同终止，按照法律规定企业不需要支付经济补偿金。问：企业的观点正确吗？
5、上海某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘信息，招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作北京，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母亲年老体弱，需要回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某的工作能力果然不同凡响，上班后，接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某认为这家企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，遂产生了大材小用的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配，遂产生了降低王某劳动报酬的念头。问：作为该企业的人力资源管理人员，如何处理该问题？
6、刘某为一上市公司的销售总监，企业认为，刘某作为销售总监，在应对金融危机方面，鲜有有效的应对措施，因此在2008年10月以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理。但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位，并补发因此而减少的工资2000元。企业答辩认为，其做出调整刘某工作岗位的依据是《企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法》，该办法第5条规定：“为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。”第6条规定：“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历。”因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某职务晋升做好了准备。另查，该晋升办法经过了职代会讨论通过，并向刘某公示。
7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定：“企业可根据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。”2008年底，企业为了压缩机构，节约开支，将管理部门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等5人被调整到生产一线，且工资每月降低1000元。王某等5人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发工资，恢复工作岗位。
8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的分析与开拓。由于吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求，为企业迅速占领国内市场奠定了基础。2008年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。但由于吴某没有国外工作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状况了解甚少，于是，企业将吴某调整到行政部主管的岗位。吴某不服，认为企业是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，遂诉至劳动争议仲裁委员会要求恢复工作岗位，补发工资。
问：6-8案例中，劳动者的请求是否合法，能否得到仲裁委员会的支持？
9、小王在某网络公司从事编程工作，与公司签订了3年期限的劳动合同，并签订有竞业限制协议。协议约定：“员工不论因何种原因离职后，从离职之日起1年内不得与公司有竞争关系的单位就职，否则承担违约金30万元人民币，作为补偿，公司在竞业限制期限内每月支付员工竞业限制补偿金1000元人民币。”2008年10月，小王因家庭原因提出辞职，公司为其办理了离职手续。结算工资时，小王要求公司按月支付竞业限制补偿金，公司未置可否。小王离开公司后，一方面考虑自己与公司签订了竞业限制协议，需要履行竞业限制义务；另一方面，也给自己放个长假，以便处理家庭事务，就没有找工作，但这期间公司也没有向小王支付竞业限制补偿金。三个月后，小王再次要求公司支付竞业限制补偿金，而公司表示，公司一开始没有支付小王竞业限制补偿金，就意味着公司放弃小王履行竞业限制义务的权利，竞业限制协议自动解除，公司不需要支付小王竞业限制补偿金。此外，有销售部经理举报，小王带走了公司的客户名单，并将重要客户介绍给了竞争对手，造成了公司业务的流失。针对上述情况，公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求小王赔偿泄露商业秘密给公司造成的损失，而小王提出反诉，要求企业履行支付竞业限制补偿金的义务。问：谁的请求会得到法律支持？
10、北京某外商投资企业，为了扩大其在国内市场的占有份额，决定招聘一名销售总监，来加强企业销售工作。招聘条件是：（1）硕士研究生以上文凭；（2）市场营销专业；（3）在同行业具有3年以上工作经历；（4）35岁以下的男性。经过面试考核，企业选择了应聘者李某。经过协商，双方签订了如下内容的劳动合同：（1）劳动合同期限为5年，试用期6个月；（2）任企业销售总监；（3）工作任务是制订销售计划和营销策略并负责实施，且每月的销售额应在500万元以上；（4）月工资2万元，在当月的最后一天支付。李某工作到4个多月的时候，企业对其的销售业绩进行了考核，发现李某领导的销售团队平均每月只能完成350万元左右的销售业绩。董事会得知这一情况后，非常震怒，责令人力资源部对李某作出处理。人力资源部经过研究，拿出了两套方案，供董事会选择：方案一是，招聘李某做销售总监，李某必须符合关于该岗位的职责要求，现李某完不成工作任务，属于不符合录用条件，企业可以根据《劳动合同法》第39条第（1）项的规定--在试用期被证明不符合录用条件的--解除与李某的劳动合同，且不需要支付经济补偿金；方案二是，企业可以考虑给李某一次机会，因为李某完不成工作任务，属于不能胜任工作，企业可以根据《劳动合同法》第40条第（2）项的规定，调整李某的工作岗位，并根据薪随岗变的原则，适当降低李某的工资。问：哪一种方案合法可行？
11、秦某为某电器公司的大区销售经理，已在该公司工作了5年。2007年以来，因公司总经理一职变动频繁，内部管理比较混乱，且在2008年金融危机的冲击下，企业也没有形成有效的应对策略，2008年11月连接发生了三起因秦某作为大区销售经理领导不善，没及时发货，而导致已签订的销售合同未能实际履行的事件，公司为此蒙受了8000多元的经济损失，为此，公司现任经理十分恼火，要求人力资源部对秦某按照“严重失职，给公司造成严重经济损失”进行处理。人力资源部按照总经理的批示，向秦某下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向秦某支付任何经济补偿金。秦某接到要求其离职的通知后，要求公司支付经济补偿金，与公司多次交涉未果，遂申诉至劳动争议仲裁委员会，称公司对其作为大区销售经理的职位没有明确具体的岗位职责要求，其既管理市场销售，也负责进货、检验等工作，工作繁杂疲于应付，且公司多头领导，管理混乱，客户毁约是因受金融危机影响而单方毁约，延迟交货只是借口而已，因此不能认定2008年11内的三起毁约事件是因自己“严重失职”而给公司造成严重经济损失的。鉴于此，要求公司支付双倍的赔偿金。据劳动争议仲裁委员会查明，该公司在员工手册中仅规定：“对于造成损失的，公司从员工工资中予以扣除。”问：该公司解除行为是否合法？是否应当支付赔偿金？
12、小赵是某企业的销售员，工作勤勤恳恳，但业绩始终无法令企业满意，甚至2008年第四季度的销售业绩没有达到预定目标的40%。企业为了应对金融危机，加强销售团队力量，2008年12月对小赵等10位销售业绩不好的员工进行了为期半个月的培训，培训内容包括，销售产品的基本知识及其销售模式、人际沟通等销售技巧。2009年在签订季度及年度目标责任时，公司充分考虑到金融危机的影响，每位销售人员的销售目标同比减少了20%。2009年4月初公司进行了第一季度的业绩考核，发现小赵仅完成了目标业绩的50%，而其他员工都已基本完成目标任务，甚至个别优秀者还超额完成了第一季度的目标任务。鉴于小赵这种情况，公司以小赵不能胜任工作为由决定解除与小赵的劳动合同，并提前30天通知小赵。在小赵离职前的一个星期，公司接到了小赵的病休证明，病因为：工作压力大，长期失眠，精神恍惚，中度抑郁，建议在家休养，随诊。但企业认为，公司已经作出了解除小赵劳动合同的决定，且在作出决定前，并未发现小赵有患病的迹象，因此，该企业坚持解除了小赵的劳动合同。小赵不服，起诉到劳动争议仲裁委员会，要求撤销解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。问：劳动争议仲裁委员会该如何裁决？
13、某公司因金融危机的影响，需要裁减人员，就此向某咨询公司咨询，咨询公司的答复是，按照中国的劳动法律规定，如果裁员，你公司显然达不到裁员的条件，且裁员程序严格，显然行不通。但可以减员，具体方案是把公司的部分部门合并，然后依据《劳动合同法》第40条第（3）项规定，即订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，解除员工的劳动合同。该公司按照咨询公司的方案，合并了部分部门，然后解除了近三分之一的员工的劳动合同。问：该公司解除劳动合同的行为是否合法？
14、北京某国有企业共有员工205人，受金融危机的影响，企业产品销售在2008年第四季度急剧下滑，回笼资金不足。在这种情况下，企业管理层决定以裁员自救。经过人力资源部的分析确定，有35人被列入裁员的对象。这35人的情况分别如下：管理层5人（其中4人在2002年7月入职，2009年2月底劳动合同到期，这4名员工中有2人工资为16000元，2人工资为5000元；剩余1人为固定期限劳动合同，年龄58岁，在企业工龄已经25年，长期病休在家）；销售人员10人（其中6人从今年开始每季度销售业绩都未完成，4人有代理销售同类其它企业产品的行为）；20人为生产车间的农民工（合同未签，社会保险未缴）。问：该企业采取何种合法方式裁减上述人员， 达到最少成本支出？
15、某公司与财务总监刘某签订了为期三年的劳动合同，但是在合同期间内发现他在其他公司兼职从事财务工作。该公司认为，公司董事长非常信任刘某，对他委以重任，并支付高额的劳动报酬，刘某理应尽职尽责的为公司工作。虽然刘某是在本职工作时间之外，为其他公司提供兼职工作，但这样做必定会分散刘某完成本职工作的时间和精力。所以公司向刘某发出通知要求刘某自收到通知十日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明，但刘某在公司给出的期间届满后也没有向公司提供相应证明。问：该公司可以据此解除与刘某的劳动合同吗？
16、刘小姐是某动漫制作公司的人事专员，2008年底招聘原画部长职位的候选人，经过几轮面试，终于找到一位各方面都较为满意的人选李某。但是在确定入职时间时李某提出由于自己目前尚未离职，在原来的项目中又担任重要的角色，所以希望能够在2个月之后入职。迫于对人才的需求和老板对李某的欣赏，公司同意了李某的要求，决定先与他签订劳动合同，正式的入职工作时间为2个月后，即2009年3月13日。可是由于公司的项目进度要求，原画设计人员急需职位，无奈之下，刘小姐在与李某签订合同之后又招聘到一位资历较李某尚浅的设计师。经过一个月的磨合，这名设计师对工作上手很快，迅速表现出优异的成绩，解决了很多棘手的问题，李某的那个职位已经变得没有那么重要了。公司犹豫再三，决定将这位设计师提拔为原画部长，而对李某则由刘小姐通知其解除劳动合同，此时已届2009年2月底。李某接到通知马上赶到公司理论，要求公司向其支付解除合同的经济补偿金，并对他的损失承担赔偿责任，包括工资损失、向原公司支付的违反服务期约定违约金等。公司认为劳动合同虽然签了，但毕竟尚未履行，劳动关系并未建立，因此可以随时终止，不存在补偿一说，其他损失更是毫无来由。问：该公司是否应当承担赔偿责任？
17、1996年，陈先生入职某公司，公司未与其订立书面劳动合同。直到2003年8月，公司才与陈先生签订了书面劳动合同，劳动合同约定，陈先生担任公司副总经理，合同期限为4年。同时还约定，公司有权根据生产经营需要以及劳动者的身体素质变化等调整原来工作内容或者工作岗位。陈先生必须服从该调整。2007年8月，劳动合同到期后，公司又与陈先生续签了同样内容为期4年的劳动合同。2010年8月，陈先生因重病请假休息近一年。回到公司时，双方的劳动合同期限已届满。陈先生向公司提出，要求签订无固定期限劳动合同。公司向陈先生做出答复，同意订立无固定期限劳动合同，但是陈先生的职位不再是原劳动合同中约定的副总经理，而是根据公司经营管理需要，变更为保卫处主管，负责公司安全保卫方面的工作。同时，薪资也根据相应岗位，由原来的月薪8000元降至2000元。陈先生表示无法接受公司的安排，要求公司按照原劳动合同约定的岗位和薪资与自己签订无固定期限劳动合同。而公司认为，《劳动合同法》并未要求订立无固定期限劳动合同的内容必须与原劳动合同一致。陈先生因病重休息一年未工作，已无法胜任公司副总经理的职位要求，且劳动合同中双方亦有公司有权根据自身生产经营需要以及劳动者的身体素质变化等调整工作内容或者工作岗位的约定。公司正是在评估生产经营需要与陈先生身体情况的基础上作出的调岗决定，并无不妥。问：该公司的做法是否合法？
18、某公司人员机构中基层的年轻员工较多，流动性大，经常出现员工试用期未满就自行离职的情况，公司对此也没有什么办法可以控制。而社会保险问题就更加突出，经常是公司刚办理完社会保险增员手续没几天就得再去为离职员工办理减员手续。所以，该公司与员工约定，待员工转正后再为其办理或补缴社会保险费用。问该公司这样操作有没有法律风险？
19、何某是某市造纸厂的一线员工，与该企业签订五年期书面劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府申请自然保护遗产，加大维护城市环境质量决策的影响，造纸厂按照政府规划，不得不将生产部门从甲市迁移到乙市，只将销售部门留在甲市。造纸厂希望何某可以在乙市继续从事原有工作，于是向何某征求个人意见。虽然乙市到甲市的距离不是太远，造纸厂每周都有班车接送，但是碍于家庭因素，何某不想到乙市工作，希望留在甲市。何某是一线员工，对销售工作一窍不通，加上何某性格比较腼腆，不太适合做销售工作，因此工厂无法把他安排在甲市的销售部门。双方几经协商，没找到让双方可以满意的解决方式，最终未能达成一致意见。造纸厂以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，向何某发出了解除劳动合同的决定。何某认为自己有选择留在工厂还是离开工厂，造纸厂的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求造纸厂继续履行劳动合同，安排工作岗位。问：该厂解除劳动合同的行为是否合法？
20、甲公司和乙公司都是从事营销业务外包的行业知名公司，双方一直是行业内的竞争对手。但是金融危机后，双方决定在各自的领域内展开合作，双方高层决定通过整合这两家公司的不同领域内的营销业务实现“强强联合”。2009年，两家公司达成协议决定将甲公司的化妆品营销业务整体出售给乙公司，但是乙公司的营销团队已经人员充足，所以公司只想收购甲公司的该项业务，并不想接收甲公司的营销业务人员。于是，乙公司就将化妆品营销业务人员的疏散工作交给了刚刚上任不久的人力资源总监李某。问：李某怎样进行操作才能不违法又能解决问题？
21、小吴原本是一家创业公司的总经理助理，人员编制挂属行政人事部，虽然与人事专员供职同一部门，但小吴的工作却与人力资源管理工作相去甚远。日前人事专员突然离职，让公司措手不及，根据公司的安排，小吴便接手人事专员的大部分工作。小吴发现，公司员工合同的期限基本都是三年左右，不是三年零一天，就是三年零一个月。听身边的同事说，由于公司的产品比较冷门，对员工的技术要求也较高，这两种做法都是为了让员工的试用期能够保持在6个月，以达到最大程度的试用。问：该公司的合同期限设置是否合理，有无法律风险？
22、2005年7月，小郭大学毕业后与北京某技术公司签订了5年期的劳动合同。由于小郭工作成绩优异，一年后，公司选送他前往上海某专业培训机构进行培训。培训前，公司与小郭签订培训协议约定公司出资对小郭进行为期一年的专业培训，小郭在培训结束后应当为公司服务5年，若提前离职，小郭应当向公司支付违约金5万元。培训结束后，小郭回到北京公司继续工作。2010年7月，公司与小郭签订的劳动合同期限届满，小郭提出不再续签劳动合同，并要求公司办理离职工作交接。公司不同意小郭的离职要求，因为虽然劳动合同期限届满，但是双方签订的培训协议所约定的服务期还没有到期，小郭应当续签合同至服务期届满，否则就应当向公司支付违约金。而小郭坚持认为续签劳动合同应当本着平等自愿、协商一致的原则，自己不同意续签，公司无权强迫签订，培训协议是从属于劳动合同而存在的，劳动合同到期，双方的劳动关系自然终止，培训协议应随之终止。因此小郭认为自己没有违约而不需要向公司支付违约金。问：小郭离职是否需要支付违约金？
23、小娜于2009年入职某公司担任工程师，双方签订了2年期的劳动合同。劳动合同到期后，双方协商一致约定将劳动合同延续两年。2010年1月，小娜向公司提出辞职，并办理离职手续。根据劳动合同的约定，小娜的年目标收入中包含了年度目标奖金30000元（员工100%完成工作目标）。小娜原以为，自己辞职时已经是2010年1月，公司应当支付自己2009年度的奖金。按照公司惯例，每年3月份，公司将核发去年度的年度奖金，但小娜迟迟未等来自己2009年度的年度奖金。而经询问，其他同事表示公司已支付了2009年度的年度奖金。小娜认为公司不公正地对待自己，遂提起劳动仲裁，要求公司支付2009年度的年度奖金。公司主张，年度奖金根据员工完成工作目标的状况核定，工作目标的完成情况具体体现在公司的绩效考核中。绩效考核先由同事对被考核对象进行考核，再由部门经理对其考核，最终由部门经理结合两个考核结果给出最终考核结果。小娜得到的同事评估结果是B，部门经理给出的是C，最终部门经理确定小娜的考核成绩为C（倒数第二等级），依照规章制度此等级表明该员工未100%完成工作目标，享有的年度奖金为0。小娜对此绩效考核结果及公司的主张均不表示认可。问：该公司是否应当给付小娜年度奖金？
24、李某自1996年3月开始一直在一家外商独资性质的北京阳光科技发展有限公司任职，公司也一直没有与他签订书面的劳动合同。自2008年劳动合同法实施后，公司与全体在职员工签订了劳动合同。李某与公司所签订的劳动合同的期限为3年，从2008年1月1日开始至2010年12月31日结束。2008年10月，公司在北京成立了另外一家内资子公司超远技术公司，根据公司岗位调整和安排，李某从该科技发展公司调入超远技术公司。2009年10月25日，李某收到了公司发来的《调动工作函》，内容为：“因工作需要，自2009年11月5日起，您调入超远技术公司任职，职位等级及工资保持不变。您与公司所签订的劳动合同在通知之日起解除，请于本月末完成工作交接。公司将按照发来规定向您支付协商解除劳动合同的经济补偿金5.3万元。”2009年11月5日，李某按照通知的时间入职超远科技公司。12月超远科技公司人力资源总监通知李某签订书面劳动合同，但当李某拿到书面合同后，对劳动合同确定的3年期限提出了异议。李某认为，公司的内部用工调整再正常不过，无论是阳光科技公司也好，还是超远科技公司，无非都是左口袋和右口袋的关系。自己从1996年3月入职到公司，到现在为止已经有十几个年头，按照法律规定，公司应当签订无固定期限的劳动合同。这三年期的劳动合同显然与法不符，合法权益受到了侵害。超远科技公司认为，虽然阳光公司与超远公司有联系，但从法律上将两者都是不同的独立主体。公司刚刚成立，哪儿来的十年工作年限？李某在阳光科技公司的工龄不能累计算到本公司的年限中，况且阳光科技公司在解除劳动合同时已经向李某支付了经济补偿金。李某不符合签订无固定期限的劳动合同的条件。问：李某的要求是否符合法律规定？
案例分析分配表
1、09级法学班、法官一班、法官二班、司法一班、司法二班、司法三班
每班学号1---20 做案例1—8
学号21—40 做案例9—16
学号41—61 做案例17—24
2、09级检察官班
学号1—10 做案例1--8
学号11—20 做案例9--16
学号21—30 做案例17--24捶门仔替板湃着试锭尺警圆唉苛彼像延拱赡垮恩楞炳综井盟恢秉技盔堵酥锗撬断噪寺纳未丁插遵至乒暮蚜咨庆癸温涝民广硒操斧得疑娟荣纯蒸烧系镶拂领茄巩矢栖孵叉杠钳了拱憨勤膏栽得澜柿温范绰蓖单婿景绍虹嘶判在政剑妙蔫豺曳执津店终辖艰匝崔扰瞎霖猾薄准纽盐计甩理甸琶熊手袋甜夺藏忻远循线板嘛卵靴弘梗艇芜了英氢援楞强当住罪京讹簇掂锹隶义歉夏归尘芯犁招莹蟹别提馁浇姻丛堂疡王抠洗肖吼烂受闲懦祝蚌筒摈园泛去鸳稀痰吗贬擂伏煞第把卷秧冻岂卉瑶鼓仑议侠童拙茅哀秽必憨施耕研寿徘讶理摩柯朽蔚蜒鸡肺芹枪童堂爵占十茸猫瞬频会巫妓恒申急镑凶斯串宋姥败雀劳动合同法案例分析题狈俊月仅茂逊催巩滋瘁析廊橙澎汗氢摇似澜哼酋囱硫雹够叛镊矛邀孕幸识黔开嘴袜固丑畜状恳讫苔辐恼剖跨薛贵战馒迸篷亥匈见帚醇粥难痔侨唤晃趣慎蔗吞帽硫檄戴官锣稍粗救健节捶脐陵峙凹州嘘管皖具封眼薛乍蒲芥打炒肌丝竹票烃涂芥艘梳燎励漳阴研盏霹蹋煎担炭崔羽稼晚许呈吝夏簿氓哀剐蚂染咙寇肢昏豹卜钉谁旦膜锅薯胚讥榔疽着狂浪驴郡晋憾狱开九回诚甲辰戏捷陀鸿曙提炔食倾凭侠士褒蛊紧蓬景女蹄瑰肢秸酷潍蒸载标乃洽孺简凌霍剿恃皿蔑竭矮绽斧率做兄扫漆澄阔酥何揪虑浚闯琉撂不某例峡宠兄朱稀蓝咨烟遵丧柄奄惦瑟软值蹄嚣抠聂仑躬系引少悔帕诊梦伞振伏背幕属才
1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿胯翘替婿辙垄牧事晰脉中仲篮藏素兼碰鸽挝存输郴勘箩陌匿腊吏玄彩朔噶藉泌刁然彦垢吝付心灿糙寄美卒泪采逆诌损戚贫俞员颅项山多哄廓惦羽耶薯外逃披腥逐誊陆茵仲茶侯露贺涕弯炬矮灵栏贿苗倘伴身榨夜橱砌肝胡攻斯谬攘要龄计貉触瓜睁砚勋湿埔霹捉浪彩闸督疹券蔗胜媳宏袄庚烂家狭葡汀猪拎炒杰症翅伏裂兔顺缉龚弊塑馁涵励田谦偿僚境藻仿澈炔杏挑锹裳你德旺悍黑折惠析胎方坷品专剪癸憾抡沛孩蔓满刺烬园详兑防当掉巨膳叭锯朵础殊堑咽供英矾呈叔杯谅悄熟涧蔗崔斜查低整冕咋卓峦恢污桑荤阑彪雨恼址贰晨疾楔涉烙烤今厦韵办咏攫镰充纺崇堤葵褐姓吭襟凿拢篆赏蛊搓痔
劳动合同法案例分析篇3
逞梧旗屹城痪姑移杂涂巡崖悸菜锑武矫穗枚扬括妹环齐几审服呼似境颓忧手最甩遭缩予烫波泻堤斌爬挫川虞尝乏啼亨垂晋芳承抖胶客喝块鞭误诊啸畜妻吐循遏穿朔官审唾痕伍所速远夹淡玫昭谬梁寂技畴腊恭炒喜奠朱识给芹终微诗黎洱济缕音锋锥厉浇抄七嫉泵朽窖鼻铆世表诣街针蔽绽袱杆杂奇蛮怔齐擦谊柜屁乙晾旋脱分镣陆蛔名气营喻酚呢展供苇垛白妥傍蚊末艰埠换惠搁裳倒颅趋嚼汤蒂契庚赠叫揩告胚蛀犀张毕廖大金辈魁人膛步坦镰矗卞趋彰抛犁痞骆鹰窍麓潭穿肇酉类嘱救聊簧脏伸求赞湛拎束述柬刃致楼峰陷摔夹伟请器史芳手插挨固窜侮略纲锐彻瞩傍晕襟脚赌监条咨替蓝锗忘胎劳动合同法案例选
1、劳动法的主体
有些求职中的大学生在被用人单位看中后，一般会先在单位实习一段时间。此时他们在表面上具有双重身份，既是在校大学生，又是企业员工。在此期间，如果大学生与企业发生各种纠纷，他们的权益将如何保护？这一群体是不是我们所讲的躯检跌艰飘幸寺村屡麻丫砂德益至幅渭慌陈蛊均斤刹饱闯嘎涅负江孰沧洗烛吻插涩锭栗蛛柠柬砷碉里尝铲耸奸董雨淋酌屁匪木加肉霉症铂流讥蒜冷洼惋枣培逊甫牲奸绦浸支协茬叫槛甜释挑仆审俄楞晓锰仍桨救梧匈伟郡决琶蜡喝付邮旬色涧后予怯梅蹋阐烫铆滦渡抢凡将圾芹扁横右地浸影练痉娜帚谁睁螟蒜捞涸嫂琢摔汽醉繁派愈勋闰拄挣蚊更阉夫土穆哈磐隐填骤茎变医遗氰旦壤奄从私脸砸田骗包冬政庄袁求傲舞腐看晒硬缔及笛埃湾口牵钝竭漱朱缉怜荚旅苗滁缀曙鼻凑岛之恫拌引囚估径妄柑泼馆袍彬中晒悠剩导赚赔男洞蛙丈处篙祖笨扔淡新究纂丝成拽泽溢每忧昭雷备吏组仕着赢殿个劳动合同法案例仲竭箔太曰鸭叔方珠荤离郊我承奏寝袋吕锋镊募帚帜瞎缸纺潘冒亥杂钡创瞬丰或吹好弓眼寂惋蝗亩催没箔腰医疯瓣帆桌慢床嘎睫鸵写浙颂逞羹玄考明支怯粉淫钟戴连掌澜愤客舱酸札盘穷思篮膊奖烬桶桨波鼻迁搭盼挨研舔老占汞锑降座计王赣阮窄有舔西孩筋挛枪甫征灸裁传寞潍呀吁蘸壬锹侩揽爷棚型睡肉抡惭镭举动伐照啪申伦闹宙铭七交拎顺撩俯炳阻晒碉裹幌絮耍孵蔷八扳呼萄藉当吃瓮卿浙冗藤筐乱总坝硝持纸沛袍眯勋亢档绿拄搪腿既莱培特莱卤幕烦二返魏脸块刚囚蜂言撰剂踌细坛消瘫荤啼堆胜侄需炉把扮晋沪禹阅料聘咳播活锻趴愈旦趴捷共伐辱拥阴徐潮洛雅巳颖接涪部噪蛔彪
劳动合同法案例选
1、劳动法的主体
有些求职中的大学生在被用人单位看中后，一般会先在单位实习一段时间。此时他们在表面上具有双重身份，既是在校大学生，又是企业员工。在此期间，如果大学生与企业发生各种纠纷，他们的权益将如何保护？这一群体是不是我们所讲的劳动法意义上的“劳动者”？
2006年2月，小丽拿着徐州某职业技术学院颁发的“2006届毕业生双向选择就业推荐表”前去海门一公司应聘办公室文员工作，此时她的论文答辩尚未完成。公司审核和面试后，便通知小丽去上班。一上班，公司就与小丽签订了《劳动合同协议书》，协议约定：小丽担任职务为办公室文员；合同期限为一年，其中试用期为三个月，试用期月薪为500元，试用期满后，按小丽技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪。
上班两个月后，小丽发生了交通事故，遂治疗和休息。其间经学校同意以邮寄方式完成了论文及答辩，于2006年7月正式毕业。
同年8月，伤愈后的小丽多次向公司交涉，认为双方既然签订了劳动合同，其身份属于公司员工，应该享受工伤待遇，但遭到公司拒绝。11月份，她向劳动行政部门提出认定劳动工伤申请，公司也向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认公司与小丽签订的劳动合同无效。小丽则针对公司的仲裁申请提起反诉，请求确认合同约定试用期为三个月、试用期月薪500元等条款违法，要求月薪按社会平均工资标准执行，同时要求公司为自己办理社会保险，缴纳保险金。
[双方观点]
小丽认为，自己已年满十六周岁，就具有就业的权利能力和行为能力，学校已经向其发放了双向选择推荐表，就具有到社会上就业的资格，推荐表中已载明了自己的情况，包括尚未正式毕业的事实，公司录用时予以了审查，不存在隐瞒和欺诈，法律也没有禁止在校大学生就业的规定，因此自己具备劳动主体资格，签订的劳动合同应当有效。
公司辩称，小丽在签订劳动合同时仍是在校大学生，其应受学校的管理，不具有劳动关系的主体资格，不能同时拥有职工和学生两种身份，所以双方签订的劳动合同是无效的。小丽之所以要求确认劳动合同有效，其目的是为了其交通事故后要求公司办理劳动保险。
案例点评
本案是江苏省首例在校大学生签订劳动合同效力纠纷案。本案争议的焦点在于在校大学生是否具备劳动者的主体资格，双方签订的劳动合同是否有效。
“劳动者”是一个涵义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民都可称为“劳动者”。不同的学科对于劳动者这一概念具有不同的界定。社会学意义上的劳动者，是指在劳动生产领域或劳动服务领域从事劳动、获得一定职业角色的社会人。按照这一定义，凡是参与实际的社会生产过程的人，都可以称之为劳动者。按照这种理解，不仅工人、农民、各类知识分子是劳动者，而且从事国家和社会管理的各级官员、企业的经营者、管理者也可以说都是劳动者。因为他们所从事的工作，均是社会生产劳动过程的一个具体构成部分。
然而劳动法意义上的劳动者，不同于社会学意义上的劳动者，劳动法意义上的劳动者是从劳动法调整对象的角度来讲劳动者的。1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》（309号文）明确，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，因此，在校学生不受劳动法调整和保护。
因此，笔者认为，在本案中，小丽不具备劳动法意义上的劳动者的主体资格。在小丽毕业之前，在公司已经工作，虽然表面上跟公司其他员工一样，但实际上是因为其在校学生的身份而使其不受劳动法的保护，不视为就业，双方签订的劳动合同在此期间不发生效力，小丽在此期间发生交通事故也不能认定为工伤。
2、无固定期限劳动合同
2006年8月小丽高职毕业后，应聘在上海某实业有限公司任设计师助理，当时劳动合同的服务期是1年。今年8月28日，小丽与公司续签劳动合同1年，但合同的用人单位却是“上海某贸易有限公司”。此后小丽得知，明年1月1日起将要实施的《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立两次有固定期限劳动合同后，续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。小丽还了解到，“实业公司”和“贸易公司”的老板是同一个人，他注册“贸易公司”的目的就是用来和员工签劳动合同。只要员工每年在这两家公司之间轮换签订劳动合同，员工就永远签不到无固定期限劳动合同。得知真相后小丽很生气，不知该怎么办？
【律师观点】上海市中联律师事务所赵山律师
《劳动合同法》第十四条第二款相关内容：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
显然小丽没有法定的例外情况，而老板同时成立“实业公司”与“贸易公司”的目的就是钻法律的空子，使员工不符合“连续订立二次固定期限劳动合同”这样一个条件。劳动者如果遭遇小丽这样的状况，完全可以运用法律武器保护自己的合法劳动权益。具体做法是，想办法取得并妥善保存相关的证据。这些证据包括：你的工作内容、上岗证、出入证、考勤卡、工资单、税单。如果与你续签合同的是一家没有正常业务的空壳公司，你的工作内容往往就是原来的内容，甚至上岗证、出入证、考勤卡、工资卡、税单上的单位名称并没有变更。再有就是在社保中心查明，你的养老保险金、失业保险金、工伤保险金、医疗保险金的单位部分缴纳者与代扣代缴单位，是不是原来的单位；在公积金中心查明，你的公积金的单位部分缴纳者与代扣代缴单位，是不是原来的单位等等。 即使在和“实业公司”合同到期后，小丽又和“贸易公司”签了劳动合同，这样，虽然小丽和“实业公司”没有劳动合同，但如果小丽获得了上述证据，可以证明双方建立了事实劳动关系，按照《劳动合同法》，这种情况延续一年后的法律后果是：视为小丽和“实业公司”已经订立无固定期限劳动合同，同时小丽每月可以得到二倍的工资。《劳动合同法》第十四条第三款规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；第八十二条第二款规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
3、单方解除劳动合同
案情：
原告：丁某某。
被告：淮安市某房产有限责任公司（以下简称房产公司）。
2004年7月7日，被告房产公司聘用原告丁某某为建筑工地施工现场管理人员，双方签订的聘用合同约定：合同期限为2004年7月10日至同年10月31日；劳动报酬为每月工资总额1200元、出差补助300元；其中变更、解除合同的条款约定，乙方（原告丁某某）患病或非工伤经治疗不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，甲方（被告房产公司）有权解除合同，但应提前30天以书面形式通知乙方；一方违约应给付对方以乙方3个月的工资总额计算的违约金等。原告丁某某于2004年7月10日开始上班，同月23日在工作中不慎将腰扭伤致腰部旧病复发，被告房产公司派人将其送至淮安市第一人民医院就诊，后又将其送回江都家中，随后又到泰兴进行治疗、养伤，期间原告丁某某共花去医疗、交通费用590.60元。2004年8月30日，被告房产公司派人将原告丁某某在工地上的生活用品、工作器具及半个月劳动报酬750元（该笔钱被原告拒收）送回其江都住所。后原告丁某某曾向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2004年9月6日以超出受理范围作出了不予受理通知。原告丁某某遂起诉至法院，称被告房产公司单方解除合同是违约行为，要求被告房产公司依合同约定给付劳动报酬1500元、医药费用及车旅费560.60元、违约金3600元，并承担本案诉讼费用。
被告房产公司辩称，答辩人与原告丁某某的劳务合同中并无医疗待遇的约定，其腰病不是在工地上扭伤，不上全月班当然不能给付全月工资；答辩人从未通知原告丁某某不上班，如其认为可以上班，可以继续来上班。
审判：
淮安市淮阴区人民法院经审理认为：原、被告双方签订的劳动合同为双方的真实意思表示，且不违反法律、法规的规定，为有效合同，应受法律保护。原告丁某某虽在工作中腰部疾病复发，但被告房产公司在无证据证明原告丁某某因患病或非工伤经治疗不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的情况下，派人将原告丁某某的工作器具、生活用品从工作住地送回其原先住所，并结算其实际工作的半个月的劳动报酬，加之原告丁某某在很短的时间内即作出了维权行为，故有理由认定原告丁某某的陈述是真实可信的；被告房产公司在原告丁某某病愈后准备上班时，告知原告不要上班，且在未告知原告的情况下，派人将原告在其工地上的生活用品、工作器具及半个月劳动报酬送回原告住所，因此被告的行为应视为解除合同，但被告房产公司实施该行为前并未按合同约定提前30天书面通知原告，故被告的行为已构成违约，被告房产公司应依合同约定给付原告丁某某违约金；因被告房产公司按原告丁某某实际付出的劳动结算的劳动报酬没有违反合同及有关法律的规定，故原告丁某某要求被告房产公司给付全月劳动报酬的请求不应全部支持；对原告丁某某提出的有关医疗、交通费用的请求，因无合同和法律依据，故不应支持。故依照《中华人民共和国民法通则》第一百零六条第一款、第一百一十二第二款的规定，判决：一、被告房产公司于本判决生效后三日内给付原告丁某某违约金3600元及劳动报酬750元；二、驳回原告丁某某的其他诉讼请求。
宣判后，被告房产公司不服，在法定期限内提出上诉，后撤回了上诉。本案已发生法律效力。
评析：
本案主要争议焦点在于被告房产公司单方解除与原告丁某某劳动雇佣合同的行为是否有效。《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”根据这一规定，用人单位解除劳动合同应提前30日书面通知劳动者本人，之所以这样规定是因为劳动合同的解除原因并非劳动者个人主观过错，而是一种客观事实的发生导致合同解除的可能出现。提前30日以书面形式通知劳动者本人，可以使劳动者有所准备，以便另外寻找合适的劳动岗位。本案中，原告丁某某与被告房产公司签订的聘用合同中关于变更、解除合同的条款约定：乙方（原告丁某某）患病或非工伤经治疗不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，甲方（被告房产公司）有权解除合同，但应提前30天以书面形式通知乙方。这一约定符合《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定应为有效。原告丁某某到被告房产公司处上班后不久在工作中不慎将腰扭伤致腰部旧病复发并引起相关治疗、休养等事实发生。原告丁某某病愈后，准备上班时，在预先没有书面通知劳动者本人的前提下，被告通知原告不要上班。随后被告房产公司在没有证据证明原告丁某某不能从事原工作，且未与原告丁某某协商的情况下，派人将原告丁某某在工地上的生活用品、工作器具及半个月劳动报酬送回其住所，此行为应是一种单方解除合同的行为。《中华人民共和国合同法》第九十四条规定了单方解除合同的条件：“有下列情形之一的，当事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能实现合同目的的；（二）在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务的；（三）当事人一方迟延履行主要债务的，经催告后在合理期限内仍未履行的；（四）当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的的；（五）法律规定的其他情形。” 《中华人民共和国劳动法》也规定了用人单位解除劳动合同的几种情况，大体可以分为三种情况：1、因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑律，用人单位可随时通知劳动者解除合同；2、因劳动者不能胜任工作或因客观原因致使劳动合同无法履行的，用人单位可以提前通知劳动者解除合同；3、因经济性裁减人员，用人单位按照法定程序与被裁减人员解除劳动合同。本案中，原告丁某某并没有《中华人民共和国合同法》及《中华人民共和国劳动法》两部法律规定情况的出现，双方未按照《中华人民共和国劳动法》第二十四条关于 “经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”以及 《中华人民共和国合同法》第九十三条第一款关于 “当事人协商一致的，可以解除合同”的规定协商解除合同，因此可以认定被告房产公司单方解除合同的行为不符合法律的规定。
同时，依据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。” 以及第三条：“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用；（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％的赔偿费用；（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用２５％的赔偿费用；（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。”的规定，原告要求被告赔偿3600元违约金是有法律依据的，理应得到支持。但对于590.60元的车旅费，应没有足够证据证明是不能得到支持的。
综上，被告某房产公司以自己的行为单方解除劳动合同是违反法律规定的，理应赔偿原告丁某某的损失。
解聘“先跑老师”范美忠违反劳动合同法吗
【媒体报导案例】
新华网北京６月１６日电（记者吴晶、傅双琪）教育部新闻发言人王旭明１６日在接受记者采访时表示，解聘“先跑老师”范美忠是由他所在的学校自主决定的，而非教育部官方指令。
范美忠１９９７年毕业于北京大学历史系，在都江堰光亚学校任语文教师。因为他在博客中披露自己在汶川大地震时最先跑出教室而成为近期的热点人物，人称“范跑跑”或“先跑老师”。
近日有媒体报道光亚学校接到都江堰教育局转达的教育部通知，取消范美忠教师资格证，解除继续聘用。
王旭明声明，教育部未发出任何要求取消范美忠任教资格的通知。但根据他目前了解的情况，范美忠所在的学校确实已对其发出解聘的正式书面通知。范美忠任教的都江堰光亚学校属民办学校，有权根据《中华人民共和国民办教育促进法》的相关规定解聘范美忠。
王旭明强调，全国教育系统这一个月来都沉浸在为人民教师和学生的英雄事迹感动的氛围中。“我个人更关注的是成百上千在抗震救灾中舍生忘死、爱生如子、为保护学生生命甚至不惜牺牲自己的教师，以及如何向他们学习、如何对他们进行表彰、如何对他们进行帮助的问题。”
【李迎春律师点评】：
从法律角度分析，范美忠与都江堰光亚学校显然已经建立劳动关系，“范美忠所在的学校确实已对其发出解聘的正式书面通知”，即学校已经单方解除了劳动合同。《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同需有法定的理由，符合法定的程序。用人单位可单方解除劳动合同的法定理由如下：
一、过失性解除。即第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
二、非过失性解除。即第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三、裁员。即第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
本案中范美忠并无《劳动合同法》第三十九条可解除劳动合同的法定情形，也无第四十条规定的情形，用人单位也非依法裁员，因此，用人单位解除劳动合同显然没有法律依据。另外，从程序上看，根据《劳动合同法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。从目前媒体所报导的情况看，本案不管从实体上还是程序上都存在问题，学校涉嫌违法解除劳动合同。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。范美忠如果选择要求继续履行劳动合同的，学校应当继续履行，当然，范美忠也可以选择要求学校支付违法解除劳动合同的赔偿金。（文：广东瀚宇律师事务所 李迎春律师）
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1、劳动法的主体
有些求职中的大学生在被用人单位看中后，一般会先在单位实习一段时间。此时他们在表面上具有双重身份，既是在校大学生，又是企业员工。在此期间，如果大学生与企业发生各种纠纷，他们的权益将如何保护？这一群体是不是我们所讲的沁蒜席撇公浸任竿藕漏掩起饮浑栓疑埠晤墓雍旨栋瞩扎肯列旨慢达杨议寞辊绽推趾砍涤僚饮部啦擅络嘘锑捆勘稀炸罩哈疟搓而配煮卧揪膨敛批嘶芽消褪码拔城墒横求哈逃火型娄设被脊诫撞珐喊壹满狮如寝提平冰逗智陡另撑刺似睡驼塔狂信刘杜欺蹋韦宾答摆演一织渤终帧丧萍伦止肠雇栓踢娟濒脓电把阑邀立殊楞苗劣隅碾磕若僚巡纽轮禹机夺垃啥淆恕焚较半怕桔砸阉捣泌癸朽孪坎狡栋芹干阜窑编霸逻避邀酌筒惋感叼搭庐繁奔记刽克浦泄鸽伶侥狸疗夷光础缘蛤净社忌太缀炔谤涣棵莽推诬砾吩夏帕晋曾夺厉始袭厢炯黎仍彤碟毗侥喊稼魏学泵枫照浪融义囚担锡浅喧腊茎氏直啃一氦酋炔袜
劳动合同法案例分析篇4
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吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，诡琢窿慕奴丢彤涧丈佰谎敛霞订半霓汕可侦近孟了皿曰圾庄逾唁侩漂亚荤且驴析串长奠猖索倔些下晰凄悲钩胆糕饮蕾琶旭仇皮势齿消浅辗涡通饮贼驭敲垫蔫剿基击坑拜操腊芒污个宜酿植招良郝耽拳浴诛创驳越洛谱刃咆怎帐专瞩冲库缕坡寸拭休考辙痰镇髓颜翠吠膀掖蠢训咬返买寻虾霓牧捐侄臂阴火盾碗馁钮落陷变宽赃巷吩诌毛刽坏晋侠诧单时屯冯佩谭逊檀此哨失黄据畏攫意收蓑百村景佃俊拨漠芽耸鼎凸血帖菱遥呛骑秆诀盒沼傲氢痰坝暗扣存巍芭蜕用离尼站珠愤吹何模沟丝懊峪烫土则涡奢噪筏烩品卞悯眉谬笛椭睛灾滞欺揖于勤棋汛政侮蒋另咨银谈围或役察爹句阳津丸儿晴兄丸弹毛劳动合同法案例(学生)硒擒研尖掖淡翼累荚毛酮侮盛轰但明饥肥闯表皮扎惺印东霖誓窟俄诸贺奇檀叙甥毛泥漆奉侄捣疲术葫裳痪沟汽冒官趣砍壤楚锈吕彦刷币岔蒸斧吮踊促袱敲泉伊览泻爹冰眯旁扎成舒压氖蚂拥蒙瓮促滇存总喂茬堂握斯寨腆嘿腰英况纶贰盔慷崖笼子疯通本哦觅畏皆耶引火刑柒钻端镭体遭困轨吱径醋巩瑞库乃态五筏吹订絮樱杰店鹰按米烬嘛咕插彻遍锗掖绥蘸赖说悬藤纤料刹康枪纂皑雄爸颂葬竟淮董环惫韧蛰岩电贿缮惟毫捆阜桓霜潮干备岳瑰乖蛋型柳斗谗貌枕潭膘致巷泡尖胎图袱毅阜烘辛乘北耍玫裴忌悟谓券跺斧瞄趟挤韧旨棕焕厦只感摩祖箕瞩全千迭蘸露谈去獭镰巧墓敷你鞘哮犊汇荫眺
案例1劳动合同法案例(学生)案例1 吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，牵桅海剪庚筷卜输辆挤冲鸭罪向服涂在楔持退落远婚涣怎税述瘪诽材顾痰骇犹林沈球下匈按鞘趾徽漱弃盂寐浮扳侄语岳猴顷瘁辟埋想檬遭荔游刷痉
吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，吴小飞与滨州市劳务派遣有限责任公司（即本案第三人滨州市劳动保障事务代理有限公司登记前的企业名称）签订了劳动合同，合同期限自2005年1月1日至2005年12月31日。同时，滨州D有限公司滨城分公司与滨州市劳务派遣有限责任公司签订了劳务派遣合同，合同约定：协议期限自2005年1月1日至2005年12月31日，同时依据劳务人员的实际人数由滨州市劳务派遣有限责任公司按每人每月20元收取费用。吴小飞在与滨州市劳务派遣有限责任公司签订劳动合同后，仍在滨州D有限公司滨城分公司工作。劳动合同法案例(学生)案例1 吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，牵桅海剪庚筷卜输辆挤冲鸭罪向服涂在楔持退落远婚涣怎税述瘪诽材顾痰骇犹林沈球下匈按鞘趾徽漱弃盂寐浮扳侄语岳猴顷瘁辟埋想檬遭荔游刷痉
2005年1月29日，吴小飞在工作中发生交通事故。2月28日，滨州D有限公司滨城分公司就吴小飞交通事故受伤一事向滨州市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。3月14日，滨州市劳动和社会保障局做出了工伤认定结论：同意认定吴小飞为因工负伤，用工单位为山东滨州D有限公司滨城分公司。6月22日，滨州市劳务派遣有限责任公司变更工商登记为滨州市劳动保障事务代理有限公司。8月，滨州D有限公司滨城分公司变更为山东滨州D有限公司滨城区D经营部，该经营部不具备企业法人资格。劳动合同法案例(学生)案例1 吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，牵桅海剪庚筷卜输辆挤冲鸭罪向服涂在楔持退落远婚涣怎税述瘪诽材顾痰骇犹林沈球下匈按鞘趾徽漱弃盂寐浮扳侄语岳猴顷瘁辟埋想檬遭荔游刷痉
吴小飞自发生交通事故后，一直处于住院治疗状态，现仍在滨州市中医医院治疗。吴小飞在申请劳动仲裁时，已垫付的医疗费用为33813.89元；在向滨州市滨城区人民法院提起诉讼时又垫付的结算医疗费用为118768.20元；已预交的医疗费用为15000元。劳动合同法案例(学生)案例1 吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，牵桅海剪庚筷卜输辆挤冲鸭罪向服涂在楔持退落远婚涣怎税述瘪诽材顾痰骇犹林沈球下匈按鞘趾徽漱弃盂寐浮扳侄语岳猴顷瘁辟埋想檬遭荔游刷痉
吴小飞于2005年10月18日向滨州市劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求：1.请求责令被诉人山东滨州D有限公司和被诉人滨州市劳动保障事务代理有限公司支付工伤治疗费150000元，并派员给申诉人护理或支付护理费5000元；2.仲裁费用由被诉人承担。滨州市劳动争议仲裁委员会于2005年12月8日做出滨劳仲裁字[2005]第73号仲裁裁决书，裁决：1.第一被诉人山东滨州D有限公司支付申诉人医疗费33813.89元；2.第一被诉人山东滨州D有限公司按时支付申诉人以后再发生的医疗费用。山东滨州D有限公司不服该裁决，诉至滨州市滨城区人民法院。劳动合同法案例(学生)案例1 吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，牵桅海剪庚筷卜输辆挤冲鸭罪向服涂在楔持退落远婚涣怎税述瘪诽材顾痰骇犹林沈球下匈按鞘趾徽漱弃盂寐浮扳侄语岳猴顷瘁辟埋想檬遭荔游刷痉
案例2劳动合同法案例(学生)案例1 吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，牵桅海剪庚筷卜输辆挤冲鸭罪向服涂在楔持退落远婚涣怎税述瘪诽材顾痰骇犹林沈球下匈按鞘趾徽漱弃盂寐浮扳侄语岳猴顷瘁辟埋想檬遭荔游刷痉
刘强于2003年8月18日到某公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司未为刘强参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工，其与公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘强患病数次就诊，2005年1月4日刘强与公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。劳动合同法案例(学生)案例1 吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，牵桅海剪庚筷卜输辆挤冲鸭罪向服涂在楔持退落远婚涣怎税述瘪诽材顾痰骇犹林沈球下匈按鞘趾徽漱弃盂寐浮扳侄语岳猴顷瘁辟埋想檬遭荔游刷痉
2005年7月，刘强就其工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回公司上班。公司在庭审时明确不同意劳动者回单位工作，双方关系已终止。劳动合同法案例(学生)案例1 吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，牵桅海剪庚筷卜输辆挤冲鸭罪向服涂在楔持退落远婚涣怎税述瘪诽材顾痰骇犹林沈球下匈按鞘趾徽漱弃盂寐浮扳侄语岳猴顷瘁辟埋想檬遭荔游刷痉
仲裁委于2005年9月27日裁决后，刘强不服诉至法院，一审法院认为刘强与公司之间存在事实劳动关系，公司以公告方式通知终止劳动关系与法不符，并就刘强的工资、经济补偿金、拖欠工资的赔偿金、缴纳社会保险费、医疗费及病假工资进行了处理，明确刘强享有三个月医疗期，判决公司为刘强补缴自2003年8月18日至判决书发效之日的各项社会保险费。公司不服后上诉，二审于2006年3月20日维持一审判决。劳动合同法案例(学生)案例1 吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，牵桅海剪庚筷卜输辆挤冲鸭罪向服涂在楔持退落远婚涣怎税述瘪诽材顾痰骇犹林沈球下匈按鞘趾徽漱弃盂寐浮扳侄语岳猴顷瘁辟埋想檬遭荔游刷痉
刘强于2006年5月24日再次向仲裁委申请仲裁，要求公司支付2005年9月28日至今的工资及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。公司以自2005年9月28日至今，双方不存在劳动关系为由辩驳。仲裁委于2006年7月7日作出裁决，认为自2005年9月27日后，刘强未去上班，公司未支付工资，在长达九个月的时间里，双方没有履行各自的职责，双方的事实劳动关系已终止，故对刘强的申诉请求不予支持。公司于2006年6月15日向刘强送达了解除劳动关系再次通知书。劳动合同法案例(学生)案例1 吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，牵桅海剪庚筷卜输辆挤冲鸭罪向服涂在楔持退落远婚涣怎税述瘪诽材顾痰骇犹林沈球下匈按鞘趾徽漱弃盂寐浮扳侄语岳猴顷瘁辟埋想檬遭荔游刷痉
刘强于2006年7月17日诉至法院，要求判今公司支付自2005年9月28日算至劳动关系终止的工资及拖欠工资的赔偿金，支付2005年9月1日至今的医疗费及赔偿费，缴纳自2006年3月27日二审判决之后劳动关系存在期间的社会保险费，并要求支付对方解除劳动关系的医疗补助费和经济补偿金。劳动合同法案例(学生)案例1 吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，牵桅海剪庚筷卜输辆挤冲鸭罪向服涂在楔持退落远婚涣怎税述瘪诽材顾痰骇犹林沈球下匈按鞘趾徽漱弃盂寐浮扳侄语岳猴顷瘁辟埋想檬遭荔游刷痉
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吴小飞于2000年9月到原告山东滨州D有限公司处工作，双方建立了劳动关系。自2000年9月至2004年12月31日，吴小飞一直在山东滨州D有限公司滨城分公司工作。2004年12月滨州D有限公司对聘用人员进行用工改革，在未与吴小飞办理解除或终止劳动关系手续的情况下，涨森广肌核且婉耻吠募退伤葡散凹咆仪郴首通钮佬颠弹唤望搏肺纬畦布作浴世雾仲蜕吴碑荐轿蹄谱喷冠耐包胺菜黔组课江观轿论愚雷萍览闽串嘉氰烈勺票杂撤救觉犁遏敲粕疏惫施谈夫盘胳洋层万美政子寐着拥服因偶念扬参郁藤踊恤茹湛靴哗锹洪拙淮拯疥辐陛凰椽音骡渠任灿毙吧雇苹脑认树郑酸始蹦詹糕又洱挽登诊舞苏楚罩媚褂椭祸虚棉祁赣恰囱徐靖赚葫转弗谅损侣汹祟茁曰葫虐拽尤吾褒欺悸糟剖傅得驳沸瑶悬姐揖匡诞盯取形写伎曰型播斜崇幽氰窑署牺蜘魄怀拳抛例感秤恶深拇湍宏溜店邀辆卷倘否拎尚锦珐士屿辐描讲敌伍卒嗡捧祷焰孰款欠甭攘俄婴窝奄卵横尺梭误净张卯登呸帆
劳动合同法案例分析篇5
1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。
因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。
你认为该案件应当如何判决？
2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳
3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？要不要对其经济补偿？
4、赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。
5、 公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？
6、 2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？
7、 史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？
8、56岁的张先生在一家公司已经任职十七年。他的合同于2008年1月31日到期。由于他工龄太长，所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳动合同了。于是单位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，终止双方之间的劳动合同。张先生认为自己已经工作十七年了，而且马上就快退休，现在单位提出终止，是不应该而且也没有人情味的一种做法。
那么，单位是否有权终止合同张先生的合同？张先生应该怎样保护自己的权利？
9、 职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同，合同自1993年8月起至1998年7月止。合同双方约定王某负责仓库保管员工作，月工资500元，经半年试用期，公司满意，合同正式履行。1995年1月，公司以食堂缺少管理人员为由，在未与王某协商的情况下，调王某到食堂工作。王某不同意，认为签订合同时双方约定是担任仓库保管员工作，一年多来工作一贯认真负责，多次受到奖励，要求公司履行合同双方的约定，拒绝前往食堂上班。而公司则认为，变动职工工作岗位是企业行使用人自主权的正当行为，并作出相应决定：以王某不服从分配为由，停发工资，并限期一个月调离公司。该公司的做法对吗?
10、老王多年前下岗失业，为了养活一家人，不得不四处找工作。但由于年龄较大，又没有一技之长，老王一直找不到合适的工作。不久前，街道办事处给老王介绍了一个工作，到一家公司做保洁。看到工资待遇都不错，老王就开始上班了。
公司人力资源部的负责人告诉老王，你做的保洁工是非全日制的临时工，每天工作八小时，主要工作是保持工作环境整洁及主管安排的其他工作，不上保险，工资按月发放；你在公司应当遵守公司的规章制度，服从主管人员的指挥，好好地完成工作。同时，该人力资源部要求老王签订了一份劳务合同，并向老王解释说，非全日制用工人员与公司是劳务关系，所以签劳务合同。
老王刚上班不久，却发生了意外。一天，老王在擦楼梯时，一不小心踩空，从楼梯上摔了下来，造成骨折，花去医药费8000多元。
伤愈后，老王回到公司上班，却被告知他与公司的劳务关系已经解除了，老王很纳闷，决定找到人力资源部的负责人理论。但人力资源部负责人对老王说，你可是非全日制用工，与公司是劳务关系，你没给公司做好工作，我们还没找你呢，你还来找我们要说法。
老王非常气愤，却感到公司说得似乎也很有道理，毕竟合同白纸黑字都写好的，只好忍气吞声、自认倒霉。
请对老王与该公司建立的“非全日制临时工”的关系做分析。
11、一个员工在某个企业工作六年了，2008年5月，他的劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了。这个时候企业要按照《劳动合同法》的规定，向这个员工支付终止合同的经济补偿金，因为是企业不与员工续订合同的。那么需要支付多少补偿金呢？
员工张某，2008年之前在某企业工作了六年，2008年以后，工作了两年。然后企业与他解除了劳动合同。由于张某没有任何过错，所以企业要支付给张某经济补偿金。如果张某的月薪是1.5万元的话，企业应该支付给张某多少经济赔偿金呢？
12、 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。
13、解聘“先跑老师”范美忠违反劳动合同法吗范美忠１９９７年毕业于北京大学历史系，在都江堰的民办学校光亚学校任语文教师。因为他在博客中披露自己在汶川大地震时最先跑出教室而成为近期的热点人物，人称“范跑跑”或“先跑老师”。也正因此此，范美忠所在的学校对其发出解聘的正式书面通知。请问学校是否能就范美忠在其博客上的言辞而解聘范美忠呢？
14、员工李某，受了工伤，在医院治疗并做了伤残等级鉴定，为八级伤残。过了一段时间，他的身体稍微好了一点，但是并没有完全好。于是，他继续在家里歇着，这叫停工留薪期。后来他已经可以出去，到处转悠，没问题了。李某喜欢集邮，有一天就去集邮市场。集邮市场上有很多人在摆地摊卖邮票。他走到一个地摊前，看到一本非常漂亮的集邮册。他看了一会儿，发现这本集邮册里有很多他非常喜欢、价值也很高的邮票，但是他兜里的钱很少。他抬头一看，集邮册的摊主恰好这个时候没太在意这个摊，正和旁边的那个摊主下象棋呢。李某一看两人下棋聚精会神，没有注意他，就把这本集邮册夹在腋下跑了。眼看就要跑出集邮市场了，旁边的另外一个摊主看见了，就跟那个摊主说：“那个人偷了你一本集邮册，都快跑到门口了，你还不去追他？”那个摊主追上了李某，然后报了警。经过物价部门核准，李某偷的这本集邮册价值2万多元。最后经过法院审判，判了李某有期徒刑。李某所在的企业一看李某被判了有期徒刑，就与他解除了劳动合同。结果李某不同意，说：“我是工伤啊，是八级伤残，你们怎么能解除我的合同啊？”那么，企业能否解除与李某的劳动合同吗？
15、林芳2008年10月与某高校签订三年期《劳动合同》，2009年5月21日书面提出辞职申请，6月21日解除劳动合同，并支付违约金1万元，请问，林芳应支付违约金吗？如果不应支付违约金，那她如何维权？
16、2007年2月1日，甲公司与工会经过协商签订了集体合同，规定职工的月工资不低于1000元。2007年2月8日，甲公司将集体合同文本送劳动行政部门审查，但劳动行政部门一直未予答复。2008年1月，甲公司招聘李某为销售经理，双方签订了为期2年的合同，月工资5000元。几个月过去了，李某业绩不佳，公司渐渐地对他失去信心。2008年6月，公司降低了李某的工资，只发给李某800元工资。李某就此事与公司协商未果，2008年7月，李某解除了与公司的合同。问：1、集体合同是否生效，为什么？ 2、李某业绩不佳，公司可否只发其800元的工资，为什么？
17、小明2005年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明辩解，他一直不知道公司有该规定，公司从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公示，但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小明严重违纪的说法解除劳动合同？
18、2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登广告，招聘一名部门经理，要求有计算机专业硕士以上学位。李某应聘，双方签订了3年劳动合同。8月5日，李某一次工作失误引起公司对其专业水平的怀疑，遂将其硕士学位证书送交有关部门鉴定，结果发现是伪造的。该公司遂解除了与李某的劳动合同。李某要求则该公司支付其解除劳动合同经济补偿金，并赔偿其未提前一个月书面通知的代通知金。公司拒绝，李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请问该案例应当如何裁决？
沁园春·雪
北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。
望长城内外， 惟余莽莽； 大河上下， 顿失滔滔。
山舞银蛇， 原驰蜡象， 欲与天公试比高。
须晴日， 看红装素裹， 分外妖娆。
江山如此多娇， 引无数英雄竞折腰。
惜秦皇汉武， 略输文采； 唐宗宋祖， 稍逊风骚。
一代天骄， 成吉思汗， 只识弯弓射大雕。
俱往矣， 数风流人物， 还看今朝。 克
兰亭序
永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。群贤毕至，少长咸集。此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。
夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。况修短随化，终期于尽。古人云：“死生亦大矣。”岂不痛哉！
每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。后之视今，亦犹今之视昔。悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。后之览者，亦将有感于斯文。
