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旷工解除劳动合同范文四篇

时间:2021-09-04 离婚协议 点击:

合同是民事主体之间设立、变更、终止民事法律关系的协议。《中华人民共和国民法典》第四百六十四条:婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议,适用有关该身份关系的法律规定;没有规定的,可以根据其性质参照适用第三编规定。依法成立的合同,受法律保护。依法成, 以下是为大家整理的关于旷工解除劳动合同4篇 , 供大家参考选择。

旷工解除劳动合同4篇

【篇一】旷工解除劳动合同

旷工多少天可以解除劳动合同【优质推荐】

关于旷工多少天可以解除劳动合同的问题,也是困扰很多人的一个问题,那么旷工几天可以解除劳动合同关系?国家有明确规定吗?关于这两个问题的答案,小编马上为大家介绍。

一、因旷工解除合同法律没有规定

旷几天工可以解除合同法律并没有规定,但规定了严重违反用人单位规章制度的,单位可以解除劳动合同。解除劳动关系不能简单的等同于除名、开除,但最终的结果都是不再有劳动关系。

国家规定是严重违纪的员工,公司可以解除劳动合同。并且不属于劳动合同法规定的需要支付经济补偿金的形式。因此,公司可以将旷工的性质明确化、制度化。如定义连续矿工3天,一月之内旷工5天及以上为严重违纪,公司可以解除劳动合同。无需支付经济补偿。

过去职工奖惩条例明确规定,连续旷工15天,累计旷工30天的,就可以开除,现在这个规定已经废止,改按照劳动法规定执行,劳动法没有规定多少天可以开除,只规定了严重违反《用人单位的规章制度》的就可以解除合同,因此,应该按照企业规章制度执行。

二、《劳动合同法》没有自离规定

《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。

第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

行为如果符合此条第二款规定,单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同,给你解除劳动合同通知,如果只是口头说你怎么怎么样就算自离,一直没有通知解除劳动合同,你们之间的劳动合同就是有效的。

三、关于旷工除名,《劳动合同法》没有规定。

【篇二】旷工解除劳动合同


2020新版旷工解除劳动合同协议范本

  甲方(用人单位):
  法定代表人:
  负责人:
  联系电话:
  联系地址:
  乙方(劳动者):
  身份证件号码:
  通讯地址:
  联系电话:
  甲乙双方于______年____月____日签订劳动合同,合同期至______年____月____日,现甲乙双方同意解除劳动合同关系。根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规的规定,经双方协商一致,签订本协议如下:
  第一条 自______年____月____日起,解除双方签订的劳动合同,双方的权利义务随之终止。
  第二条 乙方工资结算至离职之日,支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为______元,差旅费、交通费、手机费等费用合计______元,以上费用均需扣除所得税,甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。
  第三条 甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币______元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。
  第四条 甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至______年____月____日止。
  第五条 甲方根据相关劳动法规和规定,向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。
  第六条 乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续,离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。
  第七条 乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密,不得泄露给任何第三方,否则应向甲方支付违约金______元。
  第八条 甲乙双方之间无任何竞业限制协议,合同解除后,乙方无需履行任何竞业限制义务。
  第九条 本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定,双方之间不再存在其他任何劳动争议。乙方自愿放弃其他所有诉求。
  第十条 此协议书一式三份,各份具有同等的法律效力,甲乙双方各持一份,另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。
  甲方(盖章):
  法定代表人:
  年  月  日
  乙方(签字):
  年  月  日


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【篇三】旷工解除劳动合同

篇一:劳动法关于旷工如何规定

劳动法关于旷工如何规定

旷工,汉语词语,意思为职工不请假而缺勤。正常工作日职工不请假或请假未批准而缺勤。

1、《劳动合同法》没有自离规定,《劳动法》第25条、《劳动合同法》

第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。

第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

行为如果符合此条第二款规定,单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同,给你解除劳动合同通知,如果只是口头说你怎么怎么样就算自离,一直没有通知解除劳动合同,你们之间的劳动合同就是有效的。

2、关于旷工几天的规定,《劳动合同法》没有规定。

因旷工被除名的法律依据是:《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的规定,由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是:

(1)职工经常旷工没有正当理由;

(2)经批评教育无效;(3)达到规定的旷工天数,即连续旷工时间超过15天,或者1年以内累计旷工时间超过30天。

但是注意此规章已经于2008年1月15日,被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款,显然缺乏法律依据。至于旷工几天单位可以解除劳动合同,单位可以制定单位内部管理制度,根据情况自己制定。篇二:旷工辞退规定

关于旷工管理的依据

一、对员工旷工的处分

1. 《劳动法》的规定是:

第二十五条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同其中第二项规定:

(二) 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

2. 国务院《企业职工奖惩条例》的规定是:

第十八条 职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天的,企业有权予以除名。

二、对辞退员工(即解除劳动合同或者除名)的赔偿(即经济补偿)

1. 《劳动法》的规定是:

第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。

注:(第二十四条 经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。 第二十六条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜

任工作的

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动

合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状

况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先

录用被裁减的人员。)

2. 对员工旷工的处分的法律依据是《劳动法》第二十五条的规定,而第二十五条不属于第二十八条规定的给予经济补偿的范围,所以员工因旷工而被辞退的,没有经济补偿(赔偿)。

注:第二十五条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的

(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的

(四)被依法追究刑事责任的。篇三:旷工员工劳动合同怎么解除

旷工员工劳动合同如何解除

主题描述

小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业,担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门,因为最近一段时间效益不好,有两个员工就不上班了,一个还请了病假,另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同,所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失,而且也在员工当中造成了极其不好的影响,所以人资部门与工程部门领导商量后,决定辞退他们,并把具体的事项交给小江来操作。

面对这种情况,小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同,来尽最大限度规避风险,为企业减少损失?

一、案例简析

案例看似是一个如何解除旷工人员劳动合同的案例;实际上这是两个案例:一是员工请病假,公司想解除劳动合同,二是员工直接旷工,公司想解除劳动合同。前置条件不同,处理方式也不同。

二、法律条款

我们来看《劳动合同法》第四章第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

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一、案例简析

案例看似是一个如何解除旷工人员劳动合同的案例;实际上这是两个案例:一是员工请病假,公司想解除劳动合同,二是员工直接旷工,公司想解除劳动合同。前置条件不同,处理方式也不同。

二、法律条款

我们来看《劳动合同法》第四章 第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正 的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。三、处理意见

(一)直接旷工员工

其实对于这种招呼都不打就不见踪影的员工,按理来说公司是有充分理由与其解除劳动关系的。但是就害怕公司操作不当,员工又突然冒出来,继续上班或者提起仲裁。建议从以下几个点把握:

1、 公司内部完善的规章制度是处罚的依据,相关制度在员工入职时就要培训到位。 不多说,大家都懂的。

2、公司发出《返岗通知书》。

员工旷工达到多少天(根据制度操作),公司应该在第一时间向员工通讯地址发出《返岗通知书》,要求员工在规定时间回公司上班,注意发出的文件都应该通过快递送达本人手中,并留下员工签收快递回执单据。

3、 如需必要,再发出《劳动关系解除通知书》。

如果员工接到《返岗通知书》后,还是不回来上班,那么公司就可以发出《劳动关系解除通知书》,送达方式依旧是快递,注意细节见上述。

4、 通知工会或者职代会。

对于违纪员工的处理,公司要通知工会或者职工代表大会,公布出处理意见,以儆效尤。

5、 如确实有必要,可在报纸等其他新闻载体上公布。

因公司实际情况而定。

6、 公司收集证据。

员工的旷工日期是什么时候,考勤记录、打卡记录、人证、甚至于视频监控等资料,公司必须收集齐全,用来证明这段时间员工确实没有上班,违反了劳动合同的约定内容,也违反了公司的规章制度等;以防止员工过后反咬一口。

7、后续事宜。

法律规定,员工严重违反公司的规章制度,公司可以解除与其的劳动合同关系;前提是公司对于员工旷工行为有明确处罚制度,并且员工知晓,流程制度符合法律规定;那么公司可以依照上述处理流程解除与该员工的劳动合同。

(二)请病假员工

1、病假程序是否符合公司请假流程?

员工在职期间有权利申请病休假,那么该员工请病假符合流程吗?相关领导签字吗?有没有出具相关医院的证明,医嘱建议休息多长时间等?如果员工病假属实,请假流程没有问题,符合公司的各项规定,那么公司在医疗期内不能解除和员工的劳动合同。

2、如果不合流程?

员工请病假如果只是口头请假,那么公司应该电话、发出书面通知到本人处,要求其在规定时间内到单位完善病假手续,并出具相关证明。如果员工在接到通知后不回来完善,超过一定时间,公司可安排专人上门“办理”,如果员工真生病,正常程序操作,员工即享有法律规定的医疗期;如果是“假生病”,那么公司可要求员工在规定期限内返岗,操作见上述。

3、因效益不好,员工不上班请病假?

这点来看是公司领导“自以为的”还是涉事员工自己说的。毕竟员工身体的问题只有自己和医生知道,公司应该先去调查员工是否真的在休病假,而不是着急想办法解除劳动合同。没有调查没有发言权。

还是那句老话,要想为公司避免风险,前提是公司是依法办事的,以法律为准绳,规范操作中的流程制度。

【篇四】旷工解除劳动合同

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旷工多少天可以解除劳动合同

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连续旷工几天才能解除劳动合同,目前没有统一规定,这个问题是由单位规章制度规定的,但是,只有依法制定的规章制度才有效,也就是要按照《劳动合同法》第四条的规定制定企业规章制度。

《劳动合同法》第三十九条规定:“严重违反用人单位的规章制度的”,用人单位可以解除劳动合同。并且,若依据此条解除劳动合同,单位是不需要支付经济补偿金的。

但是,用人单位应当注意,适用此规定有两份个前提,一是用人单位符合法定程序制定的相关规章制度,二是适用时举证责任在于用人单位,也就是说单位应当提出员工严重违反规章的证据,方可得到支持。

针对上述问题,有两种解决办法:

x、建议你单位把旷工多少天以上定为严重违反单位规章制度,在员工旷工的时候适用《劳动合同法》的上述规定解除合同,这样可以避免经济补偿的纠纷。

x、若直接规定旷工多少天算自动离职,而没有对其定性为违规行为的话,实质上可以认为是单位与员工之间的离职约定,属于直协商解除合同,虽然是由于员工主动提出离职(以旷工的实际行为),单位也不需要支付经济补偿。

从方便单位管理角度来看,建议适用第一种,这样单位可以掌握是否解除劳动合同的主动权,而第二种则是员工只要想何时走,就直接旷工,这是非常不利于用人单位的。

订立无固定期限劳动合同情形

无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

订立无固定期限劳动合同有两种情形。

折叠第一

(一)用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

根据本法规定,订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致,没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段,符合法律的有关规定,就可以订立无固定期限劳动合同。

折叠第二

无固定期限劳动合同

(二)在法律规定的情形出现时,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。

无固定期限合同一经签订,双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系,只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件,劳动合同就不能解除。因此,法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定,当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

根据本条规定,只要出现了本条规定的三种情形,在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下,就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中,无论用人单位是否同意续订劳动合同,只要劳动者提出,用人单位就必须同意续订,而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同,劳动者有权不同意。劳动者同意的,应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下:

(x)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的

签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上,是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后,离职到别的单位去工作了两年,然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年,但是劳动合同期限有所间断,不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的,即使提出订立无固定期限劳动合同,用人单位也有权不接受。法律作这样的规定,主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年,就能说明他已经能够胜任这份工作,而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下,如果劳动者愿意,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同,维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第xx条规定,除劳动者与用人单位协商一致的’情形外,劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照劳动合同法第十八条的规定执行。

(x)合同的形式

用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式,明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益,把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。xxxx年x月,我国决定改革国营企业的劳动用工制度,自xxxx年xx月x日起,国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始,在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容,企业通过改变企业形态,改变企业股权结构,改变企业的基本制度,转变为符合自身特点的企业资产组织形式。

在推行劳动合同制度前,或是在国有企业进行改制前,用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后,很多老职工难以适应这种新型的劳动关系,一旦让其进入市场,确实存在着竞争力弱难以适应的问题,年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进,应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题,还存在着虽然签了劳动合同但期限很短,在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时,应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此,对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者,在订立劳动合同时,允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年,但距离法定退休年龄超过十年,则不属于本项规定的情形。

(x)、续订劳动合同

连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第x项、第x项规定的情形,续订劳动合同的。

根据这一项规定,在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下,如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同,在签订第二次固定期限劳动合同时,就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满,用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时,应当作出慎重考虑。

这种情形下要满足以下条件:(x)用人单位和劳动者已经连续两次订立固定期限劳动合同。(x)劳动者提出或者同意订立无固定期限劳动合同。(x)劳动者未提出签订固定期限劳动合同。(x)劳动者没有《劳动合同法》xx条、xx条第x项和第x项规定的情形。

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旷工多少天可以解除劳动合同全文结束。

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